– تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی

پورتر[1] تعهد را بر اساس نیروی کل همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌شود: 1- قبول اهداف و ارزش های سازمان 2-تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش 3- میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، 1991).در این دیدگاه تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که میتواند برا ی توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی، 1998).

2-2-2-1- الگوی چند بعدی

1- مدل اریلی و چتمن[2]: اریلی و چتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می‌تواند نگرش شکل بگیرد بنابراین مبتنی بر کارکلمن[3] در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد (مودی، 1998).

متابعت، زمانی اتفاق می‌افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می‌شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می‌پذیرد (می‌یر و هرسکویچ[4]، 2001، 305). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می‌کندکه با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998: 390-389). ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرامر[5]، 1996: 390-389) در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانند سازی و درونی کردن قایل شوند از این رو آنها در تحقیقات جدیدتر موراد همانند سازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن همانند سازی و درونی کردن است برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی یا ترک شغل ارتباط دارد با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می‌شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می‌تواند به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظر گرفته شود را به وجود آورده است (می‌یر و هرسکویچ، 2001، 306).

2- مدل می‌یر و آلن: می‌یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ایجاد کردند بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می‌دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد دارد(می‌یر و هرسکویچ، 2001، 305). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می‌شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد (فرهنگی و حسین زاده، 1388: 36).

تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می‌شود سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می‌یر و آلن است در حقیقت به نظر می‌یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می‌تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، 1998: 390). بررسی های جدیدتر توسط می‌یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می‌کند ولی با این حال بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد بر سر اینکه آیا واقعا تعهد عاطفی و هنجاری شکل های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می‌دهند که این دو مفهوم تعهد عاطفی و هنجاری فاکتورهای مجزایی تعریف شوند نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت های استخدام جایگزین را منعکس می‌کنند (می‌یر و هرسکویچ، 2001: 305).

3- مدل آنجل و پری[6]: آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی ورتز و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن تمایز قائل شدند اگرچه این پرسشنامه یک بعدی  در نظر گرفته شده است تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می‌شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می‌کند و دیگری به وسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می‌کنند مشخص می‌گردد (می و هرسکویچ، 2001: 306). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می‌دهد این موج تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها، مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد عملگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن[7]، 1998: 16-15).

4 مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند اگر چه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می‌یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آنها نیز وجود دارد سه جزء تعهد می‌یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولا بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می‌کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است بر عکس، در مدل های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می‌یر و هرسکویچ، 2001: 307-306).

5- مدل پنلی و گولد[8]: پنلی و گولد یک چارچوی چند بعدی را ارائه کردند. آنهای بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی با تعریف تعهد عاطفی می‌یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می‌یر وآلن یکسان است (می‌یر و هرسکویچ، 2001: 307).

[1] Porter

[2] Orally & Chatman

[3] Kelamn

[4] Meyer & Herscovitch

[5] Cramer

[6] Angle & Perry

[7] Mayer & Schoorman

[8] Penley & Gould