1-1-1ارزيابي و اندازه گيري عملكرد

هدف از اندازه گيري عملكرد اين است كه مديران به درك واضح و روشني از جنبه هاي مختلف سازمان پي برده و بتوانند تصميمات هوشمندانه تري را اتخاذ نمايند. اهميت روز افزون جايگاه مديران در عصر حاضر بيانگر ظهور الگويي جديد مي باشد .از آنجا كه مديران عناصر مهم در تحقق جامعه پيشرفته صنعتي مي باشند، جامعه بايد روشهايي را اتخاذ كند كه راه را براي استفاده بهينه از عوامل پيشرفت هموار كند. درحقيقت، در جهاني كه دائماً در حال تغيير است، بقاي جامعه به توانايي آن جامعه در جهت نمايان ساختن مديران شايسته بستگي دارد. بعلاوه حفظ يك مدير به اندازه ي توانايي آن قابل اهميت مي باشد. بنابراين با اندازه گيري عملكرد مدير هر سازمان مي توان به شايستگي هاي آن مدير در جهت تحقق اهداف سازمان در راستاي مأموريت و برنامه هاي استراتژيك پي برد و براي حفظ آن مدير و بهبود عملكرد وي برنامه ريزي هاي لازم را انجام داد. با توجه به اينكه به كارگيري منابع انساني و مادي هر سازمان به تصميمات مديران آن سازمان بستگي دارد،  لذا اندازه گيري عملكرد مديران سازمانها مي تواند به بهبود عملكرد هر سازمان منجر شود(بيك زاد وهمكاران،1389،152).

ارزيابي عملکرد فرايندي است که به سنجش و اندازه گيري، ارزش گذاري و قضاوت درباره عملکرد طي دوره اي معين مي پردازد. ارزيابي عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف اثربخشي فعاليت هاست. منظور از اثر بخشي ميزان دستيابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي کارا بودن فعاليت ها و عمليات است. ارزيابي عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع در قالب شاخص هاي کارایی بيان مي شود. اگر در ساده ترين تعريف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانيم، نظام ارزيابي عملکرد در واقع ميزان کارایی تصميمات مديريت در خصوص استفاده بهينه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار مي دهد. ارزيابي عملکرد عبارتست از اندازه گيري عملکرد از طريق مقايسه وضع موجود با وضع مطلوب يا ايده آل براساس شاخص هاي از پيش تعيين شده که خود واجد ويژگي هاي معين باشد.

به طور کلي نظام ارزيابي عملکرد را مي توان فرايند سنجش و اندازه گيري و مقايسه ميزان و نحوه دستيابي به وضعيت مطلوب با معيارها و نگرش معين در دامنه و حوزه تحت پوشش معين با شاخص هاي معين و در دوره زماني معين با هدف بازنگري، اصلاح و بهبود مستمر آن مي باشد( کياني، 1389).

سيستم ارزيابي عملکرد شامل عملکردي است که بتواند عوامل اصلي موفقيت باشد. مقياس هايي براي کشف انحرافات، مقياس هايي براي پيگيري پيشرفت هاي گذشته، مقياس هايي براي توصيف پتانسيل وضعيت، مقياس هايي براي محصول، مقياس هايي براي داده ها و از اين قبيل. سيستم ارزيابي عملکرد همچنين بايد شامل جزئي باشد که بصورت مداوم صحت روابط علت و معلولي ميان ارزيابي ها را چک کند(سانتوس[1]و همكاران ،789،2007).

دست كم هفت مقياس براي ارزيابي عملكرد يك سازمان وجود دارد كه الزاماً متمايز از يكديگر نيستند. اين مقياس ها عبارتند از:

1- اثر بخشي[2]: عبارت است از درجه و ميزان نيل به اهداف از قبل تعيين شده . به بيان ديگر اثر بخشي نشان مي دهد كه تا چه ميزان از تلاش هاي انجام شده نتايج مورد نظرحاصل شده است.

2-کارایی[3]:کارایی عبارت است از مقدار منابعي كه براي توليد يك واحد محصول به مصرف رسيده و مي توان آن را برحسب نسبت مصرف به محصول محاسبه كرد (بيك زاده وهمكاران،1389،153).

3- سود[4] وسودآوري: در يك تعريف ساده عبارت است از نسبت فروش به هزينه.

4-  بهره وري[5]: بهره وري عبارت است از رابطه بين ستاده حاصل از يك سيستم توليد به داده هاي بكار رفته (مانند سرمايه، انرژي، نيروي كار، …) به منظور توليد آن ستاده (سازمان بين المللي كار) (مير سپاسي، 1384،177)

5- كيفيت زندگي كاري[6]: به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود ( مير سپاسي، 1384 ،143).

6- خلاقيت و نوآوري[7]: خلاقيت يعني بكارگيري توانايی هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد(نژاد ايراني، 1381،31).

كونتز، از نوآوري به كارگيري ايده هاي نو ناشي از خلاقيت ياد كرد و معتقد است كه نوآوري مي تواند محصولي جديد، فرصت جديد يا راه حل جديدي براي انجام كاري باشد(نژاد ايراني ، 1390،35).

7- كيفيت[8] : كار درست را انجام دادن و بر نيازها و انتظارات مشتريان پاسخ دادن (بيك زاد وهمكاران،1389،153).

 

[1]. Santos et al

[2]. Effectiveness

[3]. Efficiency

[4]. Benefit & Profit

[5]. Productivity

[6]. Quality of work life

[7]. Creativity & Innovation

[8]. Quality