نظریه های رضایت شغلی:

نظریه های رضایت شغلی فراوان است ، همانگونه که درباره ی تعریف وعوامل ایجادکننده رضایت شغلی ، اتحاد عقیده ای وجود ندارد،درباره ی نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است بروفی به سه نظریه، کمپ به چهار نظریه ، جیمز به سه نظریه ، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند . با توجه به نظرات ارائه شده در این باره ، در ادامه مهمترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود ؛

 

2-1-1- نظریه امید و انتظار  : این نظریه با نامهای نظریه (( انتظارات )) و نظریه احتمال ، نیز مطرح می باشد ، انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است ، اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر ومشکل تر حاصل می شود . مثلا ممکن است فرد در صورتی شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه ی عمل بپوشاند . مسلما” چنین شغلی به مراتب دیرتر از کسی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد ، به احراز رضایت شغلی نایل می آید . از این رو رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد ( شفیع آبادی ، 76).

این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی بوسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفتهای فرد تعیین می شود در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات . دراین نظریه هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد ، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان تواناییهای فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیشتر گردد ، هر قدر پاداشهای داخلی و خارجی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهمتر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاتری باشد ، احتمال بقای او در سازمان بیشتر می شود . (سفیری ، 77) .

 

2-1-2- نظریه ارزش

این نظریه مدعی است رضامندی شغلی بوسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی را می دهد یا نه .

این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزشهای خصوصی و شخصی سازگار باشد او از شغل خود رضایت دارد ولی چنانچه شغلش با ارزشهای خصوصی او در تعارض و تناقض باشد رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد

 

2-1-3- نظریه بریل

بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند وسفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند به نحوی حس می کند ، تعبیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فردبا فکر و تصمیم خود شغلش را انتخاب کند به طور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت ، اما اگر با اجبار و اضطرار آن را انتخاب کند به احتمال قوی از شغل خود راضی خواهد بود . (خلیل زاده ؛ 75 ) .

2 1-4- نظریه نقشی

در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه     می شود . در جنبه اجتماعی تاثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد این عوامل همان شرایط برونی رضایت شغلی را شامل می شود . جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود . به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیتهایش در انجام مسولیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید.

2-1-5– نظریه نیازها

این نظریه به مقدار زیادی به  نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است تا جایی که می توان آنها را یکی به حساب آورد . البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد .بر اساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد .

اول ؛ آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد.

دوم ؛  آن مقدار از نیازها  که از طریق اشتغال به کار مورد نظر ، تامین نشده باقی می ماند .

نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند .

روانشناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیازها در نظریه مازلو ، در بررسی رضایت مندی شغل ، کاربرد پذیر است . این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت از پایین به بالا عبارتند از:

  • نیازهای زیستی ( مثل آب ، غذا ، هوا )
  • نیازهای ایمنی ( مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی )
  • نیازهای اجتماعی ( مثل عشق ، پذیرش تعلق گروهی )

نیازهای صیانت ذات یا احترام ( پیشرفت ، شناسایی ، تایید واحساس ارزشمندی ) و خودشکوفایی ( مثل بالفعل سازی حداکثر استعداد های بالقوه ) به ادعای مازلو تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی بر آورده شود ، نیازهای بالا مد نظر قرار می گیرد . از اینرو رضایت مندی شغلی باید باتوجه به این نکته تعیین شود ، که شغل فرد چگونه پاسخگوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد .

ممکن است برای فردی ، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح  باشد . از این رو طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود . ( کمپ[1] ، 1370 ) .

پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را بر سه سطح تقسیم می کند :

سطح اول : نیازهای حیاتی و زیستی ( غذا ، امنیت ، بهداشت )

سطح دوم :  نیازهای ارتباطی ( ارتباط با دیگران ، تعلق به گروه و پیوندهای عاطفی )

سطح سوم : نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد سازمانهای تولید و خدماتی تا آنجا که می توانند به حیاط خود ادامه می دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند گرچه این سازمانها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند . اما در ارضاء نیازهای سطح دوم کمتر توفیق یافته اند و برای نیازهای سطح در عصر ما کار مهمی نکرده اند . ( توسلی ، 1375) .

 

2-1-6- نظریه هرزبرگ

این نظریه بانامهای (( نظریه انگیزش – بهداشتی)) و (( نظریه دو عاملی هرزبرگ )) نیز معروف است .

او به این نوع نیاز یعنی نیازهای بدنی ونیازهای روانی اشاره می کند .

به ادعای هرزبرگ این دو نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند ، نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند .

عواملی که این نیاز ها را بی اثر می کند ، هرزبرگ آنها را عوامل بهداشتی می نامد ، می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دور می کند اما نمی تواند موجب خشنودی شود .

از سوی دیگر نیازهای روانشناختی مشتاق رشد دانش و پیشرفت ، خلاقیت و فردیت است بر اساس (( اصل لذت )) عمل می کند ؛

ارضاء کننده های آن که (( برانگیزاننده )) خوانده می شود ، می تواند موجب خشنودی گردد ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد . هرزبرگ رضامندی و نارضامندی رامستقل از یکدیگر تلقی می کند . هریک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند ، یعنی امکان دارد بطور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغل واحد ارضاء کننده باشد یا نباشد .

((هرزبرگ )) معتقد است که رضایت بالا ، عملکرد بالا را به دنبال می آورد از این رو  برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی ، غنای شغلی ، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد .

(سفیری ، 77 ) . هرزبرگ در مطالعات خود متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد . ولی عواملی که منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود (( عوامل انگیزشی)) نامید و عواملی که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد . ((عوامل بهداشتی )) نام گذاری کرد .

به نظر هرزبرگ[2] واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضاء کنند که بتوانند اولا” کاری به آنها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند .

ثانیا”  کار را باتوجه به چگونگی ارضاء نیازهای سطح سوم ( نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد ) در نظر بگیرند ، یعنی سازمان را براساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی ، باعث علاقه به کار بر اساس طبیعت آن و احساس مسئولیتهایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است ، می شود و امکانات شغلی و حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوششهای فرد را فراهم می سازد . هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر اینگونه نیازهای افراد ارضاء نشوند در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند . سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها نارضایتی آنها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد .

 

2-1-7- نظریه هالند[3] .

هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است :

1 – انتخاب شغل و حرفه با نوع و شخصیت فرد بستگی دارد .

2 – انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایشی فرد دارد .

معنای ضمنی این نظریه این است که اگر فرد شغل خود را متناسب با صفات شخصی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد ، از شغلش راضی است و در غیر اینصورت از شغل خود رضایتی نخواهد داشت . ( خلیل زاده ، 75 ) .

 

2-1-8 نظریه آلدر فز[4]

آلدرفر در سال 1972 ، نظریه نیازهای پنج گانه مزبور را در سه دسته نیاز به شرح ذیل خلاصه کرد :

الف – نیازهای زیستی : نیازهای زیستی مرتبط با سلامت فیزیکی است که در مدل مازلو معادل نیازهای زیستی و ایمنی است .

ب – وابستگی ( تعلق ) : این سطح شامل نیاز یا روابط رضایت بخش با دیگری است که در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز اجتماعی است .

ج – نیاز رشد : شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد را شامل می شود که در سلسله مراتب مازلو معادل نیاز به احترام و خود شکوفایی است . ولی به نظر او هم نیازهای بلند مرتبه و هم فرو مرتبه می تواند به عنوان انگیزه عمل کند .

2-1-9 نظریه برابری

طبق این نظریه هر انسانی با خصوصیاتی مثل هوش ، تجربه و تحصیلات و غیره وارد سازمان می شود و توقع دارد که سازمان متناسب باخصوصیاتش او را از مزایایی برخوردار سازد . هر گاه فرد دریابد که بین خصوصیات او و مزایای دریافتی اش برابری وجود دارد در او ایجاد انگیزش می شود . چون در این صورت رفتار سازمان با فرد منصفانه است و رفتار منصفانه هر سازمانی یکی از عوامل انگیزش است . (مهدوی و رومی عزیزی ف 79 ) .

 

2-1-10-مدل نظری رضایت شغلی :

کی نیکی[5] و همکاران (2002) ، بااستفاده از تکنیک ” فراتحلیلی  ” به بررسی منظم 267مقاله ی منتشره در مجلات پنج گانه ی روانشناسی صنعتی – سازمانی شامل : مجله ی مدیریت ، فصلنامه ی علوم اداری ، مجله روانشناسی کاربردی ، روانشناسی پرسنلی و رفتار سازمانی و فرایند تصمیم گیری بشری در طی سال های 99-1975 میلادی پرداخته اند که مقالات مورد نظر با استفاده از ” شاخص توصیفی شغل    ”  انجام شده اند . کی نیکی و همکاران با بررسی تحقیقات مذکور به ارائه مدلی جامع در تحلیل نظری رضایت شغلی می پردازند . در نزد آنان عوامل مرتبط با رضایت شغلی در سه دسته ی کلی قابل طبقه بندی هستند که البته هر کدام از آنها در بردارنده ی عواملی فرعی می باشند :

الف ) عوامل پیش نیاز ( ضروری و موثر ) در ش-بررسی نظریه های مربوط به رضایت شغلی .

چهار دسته عوامل فرعی ، در شکل گیری رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته تلقی می شود که از چهار دسته عوامل تاثیر می پذیرد . مشخصات شغلی ( تنوع ، هویت ، اهمیت وظایف ، خود مختاری ، باز خورد و اغنای شغلی ) ، ویژگی های مرتبط با نقش ( تضاد نقش و ابهام نقش ) ، مشخصات گروهی و سازمانی ( انسجام و همبستگی گروهی ، کیفیت اجتماع ، التزام به مشارکت در امور ، فشارهای کار ، نابرابری محیط کار ، ساخت سازمانی ، عدالت سازمانی ، جو سازمانی و حمایت سازمانی ) ، چگونگی روابط با رهبر ( ساختار صمیمیت رهبری ، ملاحظات رهبری ، بهره وری رهبری ، رفتارهای مجازات گونه و تشویق رهبری ، روابط مبادله میان اعضاء و رهبری ) .

 

ب ) عوامل همبسته رضایت شغلی .

برخی مفاهیم سازمانی که روابط همبستگی متقابل با رضایت شغلی دارند شامل تعهد سازمانی ، رضایت از زندگی ، استرس و فشار شغلی ، التزام و در گیری شغلی ، نگرش های شغلی .

ج ) اثرات و پیامدهای ناشی از رضایت شغلی .

در این وضعیت ، رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل محسوب می شود تا بتوان به اثرات و پی آمدهای ناشی از رضایت شغلی در سطوح فردی و سازمانی نایل آمد . شامل سه دسته کلی : انگیزش ، رفتار مدنی ( شهروندی ) سازمانی و رفتارهای تاخیری ( شامل غیبت ، ترک خدمت ، تمایل به ترک خدمت ، تاخیر ) و عملکرد . عملکرد نیز قابل تفکیک به عملکرد عینی ( شامل دو حوزه ی عملکرد مربوط به سرپرست و عملکرد مورد ارزیابی فرد ) و عملکرد ذهنی ( شامل دو مصداق ترفیعات و میزان سختی کار ) می باشد (

[1] kamp

[2]Herzberg

[3] Haland

[4] Aldferez

[5] Keyniki