هدف مدیریت عملکرد،پایان نامه مديريت دانش و عملكردكاركنان

دانلود پایان نامه

هدف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد وسیله‌ای برای رسیدن به نتایج بهتر از طرف اجزای سازمان، تیم‌ها و کارکنان آن از طریق اداره و فهم عملکرد در قالب یک چارچوب مقرر از اهدای طرح­ریزی شده، استانداردها و شایستگی‌هامی‌باشد و فرآیندی است برای ایجاد درک مشترک در مورد آنچه که به دست می‌آید. نظریه‌ای است جهت مدیریت و توسعه افراد به روشی که احتمال حصول نتیجه در کوتاه مدت یا بلندمدت را افزایش می‌دهد که آن از طریق مدیریت تعیین و ارائه می‌گردد. چنان که طبق تعریفات فیلپاپ و شپرد (1992) : «هدف اساسی مدیریت عملکرد ایجاد فرهنگی است که افراد و گروه‌ها مسئولیت بهبود مداوم فرآیندها، مهارت‌ها و میزان مشارکت خود را بر عهده بگیرند(آرمسترانگ، 1386، 15).»

2-2-10 نحوه ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد

صاحب نظران مدیریت منابع انسانی در سال‌های اخیر تدبیر مدیریت عملکرد را جانشین ارزیابی عملکرد نموده‌اند که البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقا و ترفیع منظور می‌گردد(میرسپاسی، 1386، 239).

ارزیابی عملکرد را می‌توان به عنوان ارزیابی و درجه­بندی رسمی کارکنان توسط مدیران معمولاً در یک جلسه بازنگری سالانه تعریف کرد. اما باید از مدیریت عملکرد متمایز شود چرا که مدیریت عملکرد یک فرآیند وسیع‌تر، جامع‌تر و معمول مدیریتی است که بر شفاف سازی انتظارات متقابل، نقش حمایتی مدیران به عنوان مربی، نه داور، و نیز آینده تأکید دارد. در حال حاضر ارزیابی عملکرد دیگر اعتباری ندارد، چرا که اغلب به عنوان یک نظام بسیار دیوان سالارانه بالا به پایین توسط واحد پرسنلی، نه مدیران صف اجرا شده است. ارزیابی عملکرد اغلب گذشته­نگر است و بر اشتباهات انجام شده، به عوض توجه به نیازهایتوسعه‌ایآینده تمرکز می‌کند. طرح‌های ارزیابی عملکرد به صورت جداگانه‌ای اجرا می‌شوند، یعنی پیوند کم یا هیچ پیوندی بین آن‌ها با نیازهای کسب و کار وجود دارد مدیران صف طرح‌های ارزیابی عملکرد را به دلیل نامرتبط و زمان­بر بودن رد می‌کنند. از طرف دیگر، کارکنان نیز از ماهیت کم ارزش ارزیابی‌هایی که توسط مدیران فاقد مهارت انجام و صرفاً به پیشنهادهای کلی ختم می‌شوند، در عذاب هستند(آرمسترانگ، 1385، 24). برخی به اشتباه مدیریت عملکرد را با سنجش و ارزیابی عملکرد یکسان دانسته‌اند برخی دیگر هم تفاوت‌ها و تشابهات این دو مقوله را گیج کننده می‌دانند. سنجش عملکرد مقایسه سطوح واقعی با سطح قبل از استقرار است و انجام اصلاحاتی که با هدف خاص تعیین شده‌اند. برای کسب بهترین نتایج از برنامه سنجش عملکرد لازم است که با برنامه ریزی استراتژیک همسو و مرتبط شود. به طور کل یک برنامه مدیریت مبتنی بر عملکرد از معیارهای سنجش عملکرد استفاده می‌کند تا نشان دهد که تا کنون چه اقداماتی (در جهت اهداف استراتژیک سازمان) به انجام رسیده است. به عبارت دیگر سنجش عملکرد رامی‌توان یکی از اجزاء اساسی و ضروری نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد دانست(افشار جهانشاهی، 1385، 22).

2-2-11 شاخص‌های ارزیابی عملکرد سازمان‌ها

برای سنجشو ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالا یا ارائه دهندگان خدمات)، معیارها و شاخص‌های گوناگون و متفاوتی مورد استفاده قرار می‌گیرند. برخی از شاخص‌هایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایج‌ترمی‌باشد عبارتند از:

  • اثربخشی، با پاسخ به سؤالاتی ازاین قبیل معلوم می‌شود که: آیا برای رسیدن به هدف‌های سازمان فعالیت‌های درستی را انجام می‌دهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده‌ایم، و درصدد رفع آن‌ها بر آمده‌ایم، به طوری که به هدف‌های سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجهدسترسی به هدف‌های از پیش تعیین شده در هر سازمان، میزان اثربخشی را در هر سازمان نشانمی‌دهد(طاهری، 1384، 17).
  • کارایی، بازده یا نسبت کار انجام شده به منابع مصرف شده و انجام امری به بهترین طریقه بهوسیله فرد حائز شرایط در بهترین محل و مناسب‌ترین وقت نیز تعریف گردیده است (فرهمند، 1379، 173).
  • کیفیت، کیفیت یعنی میزان مرغوبیت محصولی یا ارائه خدمتی بالاتر از حد متوسط، با توجه به قیمت مناسب و قابل رؤیت(نجف بیگی، 1387، 154).
  • نوآوری، به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرآیندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیازهای جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصولات جدید گفته می‌شود. نوآوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می‌پذیرد(طاهری، 1384، 18).
  • بهره‌وری، ایسترفیلد بهره‌وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است می‌داند. اشتاینز از بهره‌وری به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین سخن می‌گوید(ابطحی و صلواتی، 1384، 21).
  • کیفیت زندگی کاری، به این موضوع مربوط می‌شود که سازمان تا چه میزان به برقراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت‌های آنان از طرق گوناگون و به عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می‌باشند(طاهری، 1384، 18).
دانلود پایان نامه