4  عوامل موثر بر تعهد سازمانی

 

در این قسمت عواملی که بر تعهد سازمانی اثر گذار می باشد را در 3 بخش عوامل فردی ، سازمانی و فرا سازمانی بیان می داریم :

  • عوامل فردی : اصلی‌ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت‌‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.

عوامل سازمانی : عوامل سازمانی چون حیطه‌ی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد . ویژگی‌های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود (رجب بیگی و امینی ؛ 1384 :  159).

  • عوامل فراسازمانی : عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود ، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند به طور چشمگیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو ، به نظر می‌آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: 1)توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد و 2) انتخاب اولیه را قطعی و تغییرناپذیر می‌بینند (یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارد).(باقری و تولایی ؛  1389 :  79).

پیامد های مثبت تعهد سازمانی

يكی از ويژگی های سازمان موفق ، همين نيروهای انسانی فوق العاده سخت كوش و فداكار است . ويژگی های فوق كه نشان دهنده تعهدفردی و متعاقب آن تعهد سازمانی است (شائمی و  اصغری ؛ 1389 :  118). در ادبیات گذشته، تعهد نیز به عنوان بخشی از رابطه تعریف شده است . اگر تعهد در سطح بالایی باشد، قدرت رابطه گفته شده نیز قوی می باشد و آن استحکام رابطه گفته می شود ، چنین تعهدی می تواند موجب حق رای  و کمک به تنظیم سیاست ها و روش های  واقع بینانه و منصفانه و   بهبود عملکرد سازمانی شود(DiPietro ;  Severt ;  Welsh ;  Raven ; 2008 :  69). کارمندی که تعهد سازمانی قوی داشته باشد غیبت و تاخیر کمتری دارد و  موجب اثربخشی سازمان می شود( Selamat ; Nordin ; Anida Adnan ; 2013 : 567). افراد با داشتن ویژگی تعهد سازمانی ، توجه ویژه ای به اهداف و ارزش های سازمان دارند ، تمایل به انجام کار سخت برای سازمان و تمایل به ادامه به عنوان یک عضو از سازمان دارند ، چنین افرادی امیدوار و فعال به انجام نقش در سازمان هستند و تمایل به صرف انرژی بیش از حد مورد نیاز شرح شغلی و انجام رفتارهایی که برای سازمان مفید است ،  هستند و دارای گذشت شخصی به نفع سازمان می باشند ، ونیر[1] ( 1982 ) و پنگ چیو[2] (2010) تعهد را مسئول رفتارهایی می دانند که موجب تشویق و یا تبیه فرد می شود( Megdy atteya ; 2012 : 107) . در صورت بالا بودن تعهد سازمانی ، مقدار توليد و قابليت كارايی كاركنان افزايش می يابد و درك فرايند ايجاد تعهد برای سازمانها موجب بروز نوآوری در بين كاركنان ، ماندگاری بيشتر در سازمان و قدرت رقابت زيادتر سازمان می شود و در عين حال جامعه نيز از بهره وری بيشتر سازمان ها بهره مند خواهند شد( پور سللطانی زرندی  و  امیرجی  نقندر ؛ 1392 : 128 ) . تحقيقات نشان داده است كه تعهد سازمانی رابطه مثبتی با  کار و تلاش ، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی و رابطه منفی با  گردش شغلی( Tang ; Liu ; Oh ;  Weitz ; 2013 : 1)  و تمايل به ترک  شغل دارد (دعایی و عزیزی ؛  1391 :  37).

 

2-4-6 پیامد های منفی تعهد سازمانی

تعهد سازمانی  در سازمان ها به انواع تعهد تقسیم می شود که در میان تعهد خویشتن مدارانه و تعهد گروهی در حد افراط  برای سازمان مضراتی ایجاد می کند که در زیر به بیان آن خواهیم پرداخت.

تعهد خویشتن مدارانه :  تعهد خویشتن مدارانه از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود ومعمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند ، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی وناسازگاری آن با منافع سازمان ، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند

تعهد گروهی: تعهد گروهی  وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. آثار زیانبار گروه اندیشی می تواند شامل مواردی هم چون:   توهم آسیب ناپذیری ،  گریز از نقدمنطقی ، اجتناب از ارزیابی ، یک سونگری و تعصب گروهی ، کلیشه سازی غیرمعقول ، اعمال فشاربر اعضاء، اغماض لغزش ها ، توافق جمعی بی منطق ، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف ، مسدودکردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد ( رضایی ؛  1385:  78).

اشاره به این نکته نیز مهم است که سطح بالای تعهد ممکن است برخی اوقات موجب نادیده گرفتن و کوری کارکنان نسبت به مشکلات اخلاقی سازمان شود Faruk ÜNAL  ;  2013 :  247) ).

 

2-4-7 جمع بندی

در جمع بندی از این بخش باید بیان نمود که امروزه تعهد سازمانی به عنوان نگرشی که موجب حس وابستگی و تعلق خاطر  کارکنان نسبت به  سازمان می شود مورد توجه پژوهشگران قرار دارد ،  چرا  که امروزه سازمان ها به دنبال جذب افرادی هستند که در همه شرایط به ویژه زمانی که سازمان دچار چالش می گردد پشتوانه محکمی برای سازمان و یاری گر آن باشند . محقق برای سنجش تعهد سازمانی  از مدل جاورسکی و کوهلی [3] (1993) و مودای[4] و همکاران  ( 1979) استفاده کرده است . هدف از انتخاب این مدل سنجش میزان اعتقاد و قبول اهداف و ارزش های سازمان ، تمایل به اعمال تلاش قابل توجه به عنوان نماینده ای از سازمان و تمایل قوی به حفظ عضویت در سازمان کارکنان  شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان است.

154 Weiner

155 Peng chiu

156 Jaworski & Kohli

157  Mowday