استراتژی به عنوان تلفیقی از تحلیل و فرایند

نقش مدیریت علم در راه و روش

در این راه و روش، علم روشن و علم ضمنى دو نوح علم جدا از هم نیستن. علم به طور کاملً به عمل گره خورده. در این نگاه، علم ضمنى در تملک افراده و علم سازمانى برآمده از علم هاى ضمنى فرد‏ىه که از راه شکل های جور واجور فرآیندهاى اجتماعى سازى در سراسر سازمان انتشار مى پیدا کنن. چون روش هدف دار باید مزیت فرصت های موجود رو حفظ و تاثیر تهدیدهای اصلی رو کم کنه، این کار فقط به وسیله علم تحلیلی درست و کامل از محیط ( فرصتا و تهدیدها) شدنیه. متفکران هدف دار در تفسیر، موشکافی و به کار گیری علم ماهر بوده و می تونن علم رو در بیشتر از یه روش مرتب کنن و در نتیجه گزینه های بیشتری رو واسه رسیدن به اهداف تعیین شده ایجاد می کنن. هم اینکه علم جدید از راه به کارگیرى بینش هاى ضمنى یا ذهنى، شهودها و گمانه زنى هاى اعضاى سازمان و هم جفت و جور کردن فضایى براى آزمون و کاربرد اونا خلق مى شه.

موشکافی

تحلیل

تفکر هدف دار به عنوان واکنشی نسبت به تغییرات در حال افزایش محیط دور و بر سازمان های الان حساب می­ شه. بهره گیری از مدیریت علم با هر هدفی به تفکر هدف دار چیزی لازم و دوری ناپذیره. بعضی از نویسندگان معنی تفکر هدف دار رو به عنوان مفهومی عام واسه هرگونه تفکر درباره روش هدف دار به کار برده ان و اون رو زیرمجموعه ی مدیریت هدف دار به حساب می­بیارن. اینا فکر می کنند هرگونه تفکر واسه تدوین روش هدف دار سازمان، تفکر هدف دار به حساب میاد. پورتر در راه و روش خود واسه تدوین روش هدف دار از معنی عنوان تفکر هدف دار استفاده می گیرد و عقیده داره تفکر هدف دار شامل تحلیل و تبیین شرایط صنعت و تعیین جایگاه شرکت در اون هستش، به گونه ای که بیشترین حد بازدهی واسه شرکت انجام بشه.

یه سری های دیگه از نویسندگان تفکر هدف دار رو به عنوان مفهومی خاص به کار می برند و اون رو فکر کردن به روش ای خاص می دانند. (Chen, 1994: 42) این نویسندگان به شناسایی عناصر و ویژگی هایی تفکر هدف دار پرداخته ان که خلاقیت، تفکر سیستمی، چشم انداز واسه آینده و نگاه کل نگر به عنوان مهمترین مؤلفه های تفکر هدف دار مطرح شده.

خلاقیت

شکل های جور واجور سازمان ها به خاطر باقی موندن و پیشرفت خود و برابری با تغییرات محیط رقابتی دور و بر نیازمند تدوین و اجرای روش هدف دار های موثر هستن. از اونجا که علم و فرایندهای علم بطور گسترده با عملیات، ساختار، فرهنگ و اهداف سازمان پیوند خورده­ است، بنابر این یه روش هدف دار مؤثر و موثر به نظام مدیریت علم نیاز داره که فهم عمیقی از قلمرو علم و چگونگی به کار گیری اون در سازمان بسازه.

۲-۴- عوامل فرایندی تفکر هدف دار

۲-۴-۱- قصد هدف دار

۲-۴-۱-۱- قصد هدف دار:

یکی از ملاحظات اساسی که باید هنگام تعیین جایگاه هدف دار سازمان روش زوم بشه، اندازه به مقابله طلبیده شدن سازمان در راه تحقق اهداف واقعی خود می­باشه. اگه پروسه طرح­ریزی روش هدف دار محدود به وضعیت موجود سازمان باشه، سازمان قادر به تحقق اهداف طرح­ریزی هدف دار نخواد بود. توانمندی های موجود در سازمان و منابع موجود واسه این گسترش کفایت نمی­کنن، واسه حرکت دادن سازمان به طرف جایگاه والاتر و شاید هم جایگاهی غیرقابل تصور، نیاز به یه رقابت وسیع میشه. به باور «هامل» و «پراهالاد» قصد هدف دار، موقعیت مطلوب رهبری رو تجسم می کنه و معیاری رو تعیین می کنه که سازمان از اون به خاطر ترسیم آینده ی پیشرفت خود استفاده می کنه. شرکت «کماتسو» کار خود رو واسه تحت پوشش گرفتن شرکت «کاتربیلار» شروع کرد. شرکت «کنون» درصدد برآمد تا شرکت «زیراکس» رو شکست دهد. شرکت «هوندا» تلاش کرد تا به شرکت «فورد» دوم تبدیل شه (شرکت فورد پیشگام در صنعت اتومبیل سازی بود). همه این موارد نمونه هایی از قصد استراتژیکه. قصد هدف دار چیزی بالاتر از آرزوی صرف آزاد و بدون محدودیته. خیلی از شرکت ها دارای قصد هدف دار بلند پروازانه ای می باشن، با این حال نمی تونن به اهداف خود برسن.

۱- معنی قصد هدف دار هم اینکه یه روند مدیریتی فعال رو در بر می گیرد. این روند شامل موارد زیره:

– تمرکز توجه سازمان بر جوهره ی پیروز شدن

– برانگیختن ادما از راه آگاه ساختن اونا از ارزش هدف

– جفت و جور کردن شرایط مشارکت های فردی و گروهی

– حفظ شور و اشتیاق از راه جفت و جور کردن تعاریف عملیاتی جدید در صورت تغییر شرایط

– استفاده ی دائمی از قصد به خاطر هدایت تخصیص منابع (۶۴: ۱۹۸۹)

۲- هامل و پراهالد عبارت قصد هدف دار رو به خاطر بیان این موضوع به وجود آوردن. قصد هدف دار شکل خاصی از رهبری رو اقتضاء می­ کنه و معیاری رو واسه اندازه ­گیری اندازه رشد در اختیار سازمان قرار می دهد. قصد هدف دار روند مدیریت فعالی رو در بر می­گیرد که شامل احساس ضرورت یه کار خاص واسه سازمان، دقیق شدن و فوکوس کردن وتوجه سازمان به کسب پیروزی و ایجاد انگیزه در کارکنان از راه فعالیت­هایی مثل:

ـ تدوین برنامه رقابتی در تموم سطوح از راه استفاده گسترده از اطلاعات رقابتی

ـ استخدام کارکنانی با مهارت­های لازم جهت استفاده ی مؤثر از اونا و ایجاد فضای مناسب واسه کارمندان و تیم­های کاری

ـ تخصیص منابع از راه استفاده هماهنگ از قصد سازمان

ـ ارائه وقت کافی به سازمان واسه تحلیل هر رقابت قبل از دیگری

ـ ایجاد نقاط عطف رو و بررسی دوباره ساختار­ها واسه رسیدن به پیشرفت و حصول اطمینان از بررسی داخلی و تقویت جایزه رفتارای مناسب

۳- راه و روش قصد هدف دار به جای اینکه فرصت­های صنعت رو با منابع موجود وفق دهد، کارکنان سازمان رو تشویق می­کنه تا به دنبال اهداف بلندمدت باشن. قصد هدف دار تلاش می­ کنه به جای جستجوی برتری هایی که مدت­هاست سازمان با اون مشغوله به یادگیری سازمانی که روش­های جدید که برتری های امروزه رو نشون می­دهد بپردازه و به جای تخصیص منابع به واحدهای محصول- بازار و سرمایه گذاری به توانایی­های اصلی و اساسی کارکنان که واسه پیشرفت ی محصول اصلی در تلاشند می پردازه و در آخر به جای جستجوی بسیار زیاد جهت تناسب برقرار کردن بین سازمان و محیط، به قصد استراتژیکی که هدف اون وفاداری کارکنان به سازمانه، می­رسد.

۴- قصد هدف دار بحث روش هدف دار رو از سطح رشته کاری به سطح سازمان تغییر می­دهد. پراهالد و هامل به به کار گیری واحد رشته کاری هدف دار به عنوان مبنای اصلی موشکافی هدف دار انتقاد می­ کنن. به نظر اونا وابستگی گسترده به واحدهای رشته کاری هدف دار باعث شده ساختار سازمان به اجناس روزمره رشته­های کاری به شکل عبارات محصول/ بازار وابسته شه. منابع در سطح رشته کاری پخش می شه و موضوع ایجاد لیاقت­های اساسی در اون طرف رشته­های کاری به فراموشی سپرده می­شه. حاصل استبداد واحدهای رشته کاری هدف دار، نبود سرمایه گذاری در لیاقت­های و اجناس اساسی، نگه داشتن منابع در سطح رشته کاری و محدود شدن نوآوری بوده. اونا واسه رفع این مشکل پیشنهاد می کنن که باید فناوری و مهارت های تولیدی به صورت لیاقت­های اساسی با همدیگه ترکیب شن، طوری که باعث توانمندی واحدهای رشته کاری در یکی بودن با محیط در حال تغییر گردند، باید معماری هدف دار جدیدی رو که اجازه ساختن لیاقت داخلی رو می­دهد جانشین ساختار سنتی واحدهای رشته کاری هدف دار کرد. راه های شناسایی لیاقت­های اساسی عبارتند از:

اول اینکهً، لیاقت اساسی توان رسیدن به طیف از بازارها رو ایجاد می­ کنه، دوم اینکهً لیاقت اساسی باید به مشتری کمک کنه که احساس کنه از محصول پایانی سازمان متنفع شده و سوم اینکهً رقبا نباید توان تقلید از لیاقت­های محور سازمان رو نداشته باشن. لیاقت اساسی، مخصوصا اونایی که در بخش یادگیری گروهی قرار دارن، بر اساس علم بوده و اونایی که اجرایی هستن هم می ­تونه بهبود یابد.

۵- مفاهیم قصد هدف دار و لیاقت اساسی رقابت کلی­ای رو در الگوی قرار گرفتن ساختار رقابتی صنعت نمایان می­سازه. حمله اصلی به اهمیت ساختار صنعت به عنوان منبع کارکرد عالی مالی به وسیله قصد هدف دار صورت گرفته. مشخصات ساختار صنعت عامل تعیین کننده ی عملکردهای متفاوت سازمان ها نیس، بلکه توانایی­ها و منابع داخلی استفاده شده به وسیله سازمان­ها، اونا رو از همدیگه جدا می­سازه.

۳- قصد هدف دار، هدف کلی رو تعیین می کنه، فرصت های بازاری در حال ظهور رو تشخیص می دهد و از کارکنان پشتیبانی می کنه. «بویسوت» عقیده داره که این معنی در شرایط نبود قطعیت محیطی، ارزش خاصی داره. قصد هدف دار به الگویی که به طور شهودی شکل گرفته یا گشتالت (که بعضی اون رو بینش می نامند) متکیه. این الگو به قصد هدف دار، اتحاد و انسجام می بخشه. قصد هدف دار موجب گرایش ساده اما قوی می شه. همه ی کارکنان شرکت به طور شهودی می تونن این گرایش رو داشته باشن، از اونجا که این گرایش روشنه، بنابر این برخلاف وجود پریشونی می توان اون رو با هماهنگی در بلندمدت تعقیب کرد. «هامل» و «پراهالاد»، مفاهیم دوگونه «کشش» و «اهرم» رو به بحث خود اضافه کردن. اونا کشش رو از دید لفظی به توضیح زیر تعریف کردن: کشش یعنی نبود تناسب بین منابع (یه شرکت) و آرزو های (اون). (۷۸: ۱۹۹۳). از یه طرف، شرکت های زیادی رو می توان یافت که از نعمت منابع بهره مند هستن، اما بدون «کشش» کافی در آرزو های خود هستن. از طرف دیگه شرکت هایی رو می توان دید که دارای پایگاه های منابع کم می باشن، اما آرزو بسیار عالی (یعنی زیادی کشش در آرزو ها) اونا رو به حرکت درمی آورد. این همون چیزیه که به شرکت های کوچیک اجازه می دهد تا شرکت های بزرگ بزرگ رو جذب کنن. اما کشش به تنهایی کافی نیس. شرکت ها هم اینکه باید بیاموزند که چیجوری یه پایگاه محدود منابع رو به عنوان اهرم مورد استفاده بذارن. این کار رو می توان به روش های مختلفی انجام داد. بعضی از این روش ها به توضیح زیر می باشن:

۱- متمرکز ساختن مؤثر منابع تو یه نقطه ی مرکزی هدف دار

 

۲- انباشتن مؤثر منابع با استخراج علم از تجربه و استقراض منابع بقیه شرکت ها (مثل ایجاد رابطه با عرضه کنندگان کلی واسه بهره ورداری از نوآوری های اونا)

۳- تکمیل یه منبع بامنبع دیگه واسه خلق ارزش بالاتر از راه ترکیب کردن اونا و موزون ساختن پیشرفت ی محصول، تولید کالا یا خدمات و ارسال (تحویل)، بازاریابی و زیر ساخت خدماتی گسترده.

۴- نگهداری منابع در صورت امکان، از راه بازیافت مواد و جذب منابع بقیه شرکت ها (مثلاً از راه وسوسه کردن یه حریف واسه جنگیدن با یه دشمن مشترک)

۵- بازپس گیری منابع از بازار در کوتاه ترین زمان ممکن

[۱] – Gary Hamel

[۲] – Prahalad

[۳] – Strategic Intent

99

Related articles

روانشناسی با موضوع مدل‌های درمانی اختلال وسواس فکری و عملی

رفتارای تکراری خاص وافکار مزاحم خاص مشکل وسواس فکری و عملی (OCD)اونو یه کاندید مناسب واسه مدل روان شناسی عصب شناختی[۱] می سازه(فرامپتون ، ۲۰۰۳).  مجموعه ی عوامل ارثی –  ژنتیکی،  رابطه بخش های جور واجور مغز با OCDونقش انتقال دهنده های عصبی درقالب عوامل عصبی- زیستی قابل بحث وبررسیه. ۲-۲-۱-۱ نقش عوامل ارثی-  ژنتیکی داده […]

Learn More

مدیریت : تفکر سیستمی و یادگیری

از پایهً طرز تفکر خطی (تحلیلی تجزیه­مدار) منتهی به تدوین مدل بسته ی تصمیم ­گیری بدون تعامل با محیط می شه، در حالی که طرز تفکر غیرخطی (سیستمی) منتهی به تدوین مدل باز تصمیم ­گیری با تعامل با محیط می شه. در طرز تفکر خطی، جزیی نگری، تجزیه­مدار، برون بینی و در طرز تفکر غیرخطی […]

Learn More

روانشناسی در مورد اثرات دارو درمانی بر اساس سن (نوجوانی و بزرگسالی )

نوجوانان و بزرگسالان دارای مشکل مشکل توجه/ بیش فعالی ممکنه بیش فعال نشون ندن اما ممکنه هنوز مشکل قابل توجه این در تمرکزکردن روی تکالیف و کنترل تکانشا داشته باشن. با اینکه دارو ممکنه کمک کنه، اما این افراد نیازمند محیط شدیدا ساخت یافته هستن. مشاوره ای که بر اصلاح رفتار تاکید می ورزد ممکنه […]

Learn More