راهکارهاي پيشگيري و مدیریت استرس شغلی در کارکنان

تحقيقات نشان داده است كه يك برنامه مؤثر براى مهار و مديريت استرس، بايد گرايش به هر دو جنبه فردي و سازماني داشته باشد، به عبارتی يك برنامه جامع بايد نگرشي كل نگرانه به انسان و ويژگي­هايش داشته باشد (فقيه،61:1390). بر این اساس چندین راهکار به منظور پیشگیری و مدیریت استرس ارائه شده است:

  • شناسایي و کنترل عوامل استرس زای محیط کار توسط تیم سلامت؛
  • طراحي و تنظیم ساعت کار در شیفت­های کاری تا در آن­ها زمان استراحت و خواب کافي برای شاغلین فراهم شود؛
  • طراحي ارگونومیك محیط کار به منظور راحتي و احساس آرامش کارکنان؛
  • بهمراه داشتن یك همکار حتي الامکان حین کارهای طولاني و دشوار؛
  • انجام ورزش به طور متناوب و منظم در زمان­های ممکن؛
  • انجام تنفس آهسته و عمیق هنگام احساس استرس و فشار؛
  • داشتن خواب کافي در فواصل شیفت­های کاری؛
  • انجام اقدامات درماني و بازتواني مناسب در کارکنان دچار مشکلات (Coffey et al,2011)؛
  • داشتن نگرش مثبت نسبت به مسائل؛
  • داشتن هدف و برنامه (مثل مديريت زمان) در طول کار و زندگی (حافظی و همکاران،1390)؛
  • بهبود هوش هیجانی؛
  • برقرارى ارتباطات صحيح و كافى با افراد در زمان مناسب؛
  • اجرای برنامه­هاى مديريت استرس در سازمان (فقيه،62:1390)؛
  • ارزيابي ادواري اثربخش بودن مهارت­هاي مقابله­اي و روش­هاي رسيدن به آراميدگي (عیوضی و عیوضی،1392) .

علاوه براین ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست اما می‌توان دستورالعمل­هایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیت­ها، فرايند برنامه‌های پیشگیری از استرس شامل سه مرحله متمایز است (حافظی و همکاران،1390):

  • شناسايي مشکل: برای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌آوری اطلاعات، داده‌ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آن­ها باشد و سطوح استرس، سلامت و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری در مورد اطلاعات جمع‌آوری شده، فراهم مي‌كند. معيارهاي عینی مانند غيبت، بیماری و ميزان جابجايي كاركنان، یا مشكلات عملكردي می‌توانند دلايلي براي حضور استرس شغلي باشند. گرچه، این معيارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند.
  • طراحي و اجراي مداخله‌ها: از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌هاي این مساله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجراي استراتژی مداخله تنظيم می‌شود. در سازمان­های کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسايي مشکلات استرس کمک مي‌كند، ممکن است عقاید مثمرثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمان­هاي بزرگ يك فرايند رسمي ممكن است نياز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند(به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند(به طور مثال طراحي مجدد شغل).
  • مداخله‌ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروري در فرايند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروري است. فرايند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرايند مستمر نگريسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می‌کند (حافظی و همکاران؛1390).