1-1-      عوامل كليدي موفقيت در استقرار مديريت دانش

مديريت دانش، مانند هر موضوع ديگر از زواياي مختلفي مورد بررسي قرار گرفته است. برخي از پژوهشگران، وجود زيرساخت‌هاي فني و فناوري را به عنوان عامل كليدي موفقيت، مورد تأكيد قرارداده و برخي ديگر نيز بر عوامل فرهنگي تاكيد كرده اند. آلازمي و زئيري[1] از جمله از پژوهشگراني هستند كه آراي صاحب‌نظران مختلف را در اين خصوص مورد بررسي قرار داده‌اند. نتايج اين بررسي به صورت خلاصه در جدول زير نمايش داده شده است.:

 

 

 

جدول ‏2‑8 : عوامل كليدي موفقيت مديريت دانش (آلازمي و زئيري، 2003)

صاحبنظران عوامل كليدي موفقيت مديريت دانش
ويگ (1996) فرآيندهاي مديريت دانش- ايجاد، سازماندهي، انتقال، تبديل، حفظ و به كارگيري دانش
داونپورت، دي لانگ و بير (1998) زير ساخت‌هاي سازماني و فني، ساختار دانش، حاكميت فرهنگ و جو دوستانه در سازمان، اهداف روشن و زبان مشترك، حمايت مديران ارشد، رفع موانع انگيزشي
داونپورت و پروساك (1998) فناوري، ايجاد و انتقال دانش، تسهيم دانش، مخازن الكترونيكي دانش، آموزش، فرهنگ و رهبري، اعتماد
موري (1998) در دسترس بودن دانش، درست بودن و بهنگام بودن دانش
ترسلر (1998) تعهد مديريت، ايجاد و انگيزه براي توزيع دانش، فرهنگ، فناوري، آموزش و يادگيري
فنيران (1999) ايجاد دانش، تسهيم اطلاعات و دانش، فرهنگ مناسب
ليبوويتز (1999) راهبردهاي مديريت دانش با حمايت مديران ارشد، فناوري، تشويق كاركنان به توزيع دانش، مخازن دانش
ماناسكو (1999) گروه‌هاي دانش، فناوري، ايجاد محتوا، نظارت بر محتوا، افزايش فرآيند ايجاد و تسهيم دانش
باسي (2000) يادگيري افراد (چه و چگونه)، اجراي افراد (چگونه)، تسهيم دانش و اطلاعات
چوي (2000) آموزش كاركنان، مشاركت كاركنان، كار تيمي، توانمند سازي كاركنان، حمايت مديران ارشد
اسكيرم و آميدون (2000) رهبري دانش، ايجاد دانش و فرهنگ تسهيم، يادگيري مستمر، زيرساخت‌هاي فني
هسينگ (2001) فرهنگ مشاركت، حمايت مديران ارشد، فناوري اطلاعات، يكپارچگي ميان فرآيند‌هاي مديريت دانش (ايجاد، ذخيره، انتقال و كاربرد دانش)

برخي از عوامل كليدي موفقيت مديريت دانش كه در جدول آلازمي و زئيري توسط پژوهشگران مختلف ارائه شده‌اند عبارتند از:

الف – فرهنگ سازماني

فرهنگ سازماني، به عنوان “مجموعه ارزش‌ها، باورها و اعتقادات مشترك اعضاي سازمان” (هابر، 2001) يك عامل كليدي در موفقيت مديريت دانش است (مارتين، 2000؛ نپ و يو، 1999)  و مي تواند بر روي فرآيندهاي مديريت دانش تأثير گذارد (چن و لي، 2005). دانش در صورتي مي تواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهيم شود، كه مورد حمايت فرهنگ سازمان قرار گيرد (وانگ و احمد، 2003). ترويج فرهنگ تسهيم، همكاري، اعتماد و يادگيري در سازمان نقش بسزايي در تسهيل خلق و انتقال دانش در سازمان دارند.

فرهنگ به عنوان چيزي كه به طور رسمي توافق شده و آنچه واقعاً اتفاق افتاده است بيان مي‌شود. همان اصولي كه براي فرهنگ به كار برده مي‌شود مي‌تواند براي مديريت دانش نيز به كار برده شود، زيرا كه سازمان مي‌تواند يك فرهنگ دانشي داشته باشد. يك فرهنگ دانش محور افراد را در تمام سازمان براي پخش دانش به چالش مي‌كشاند (داونپورت و پروساك، 1998). محققين زيادي فرهنگ سازماني را از عوامل ضروري براي اجراي مديريت دانش درون يك سازمان در نظر گرفته‌اند:

(سليمان و اسپونر، 2000؛ سانتورو و ديگران، 2000؛ استانكواسكاي و بالدانزا، 2001؛ دبليوالسيزاك و چايودهري، 2005؛ داونپورت و پروساك، 1998؛  نم و ديگران، 2004).

رسيدن به فرهنگ دانش مستلزم توجه مديريتي در سه ناحيه است: آماده سازي سازمان، مديريت دارايي‌هاي دانش و به كارگماري دانش براي مزيت رقابتي (ابل و ابرو[2]، 1997).

تغيير فرهنگ خيلي وقت گير و مشكل است و شانس موفقيت خيلي پايين است منتها وقتي فرهنگ درك و توسط كارمندان پذيرفته شود، تسهيل مي‌شود (چايودهري، 2005). اگر سازمان ماهيتاً تمايل به پخش دانش داشته باشد، توانمند ساختن پخش دانش نسبتاً آسان‌تر مي‌شود. اگر سازمان يك فرهنگ ذخيره دانش را پرورش دهد بايد پيامدهاي منفي بخش دانش از سازمان دور شود. مردم مي‌خواهند دانش شان را به اشتراك گذارند آنها مي خواهند كه ديگران توانايي دانشي آنها را بدانند. پس بايد براي افراد وسايل و محيطي كه آنها مي‌خواهند از اين طريق دانش‌شان را بخش كنند فراهم كنيم (حسن علي، 2002) و براي پشتيباني از تلاش‌هاي بخش و خلق دانش در سازمان رويه‌هايي ايجاد شود بنابراين مديران سازمان بايد تلاش كنند تا رويه‌ها و قوانين مديريت دانش در سازمان به صورت هنجارهاي فرهنگي در آيد (سليمان و اسپونر، 2000).

ب- اعتماد

اعتماد را مي‌توان به عنوان حفظ ايمان متقابل نسبت به همديگر بر اساس نيت و رفتار تعريف كرد. در تضمين مديريت اثربخش دانش، اعتماد مي تواند به عنوان يك عامل كليدي مورد توجه قرار گيرد (تاسي و چن، 2007). اعتماد ممكن است مبادله دانش را به طور موثر و اساسي تسهيل كند. هنگامي كه روابط بر اساس اعتماد بالا باشد افراد تمايل بيشتري براي مشاركت در مبادله دانش دارند (لي و چوي، 2003). اعتماد از طريق توسعه روابط فردي و با اجتماعي ساختن افراد بدست مي‌آيد.

پيترسن و پاول فلت (2002) تحقيقي در خصوص اهميت ايجاد اعتماد در سازمان‌هاي مختلف دانمارك انجام دادند. آن‌ها دريافتند كه وجود اعتماد براي موفقيت در ايجاد دانش حياتي و حتي مهم ترين عنصر اين موفقيت است. اين عنصر مخصوصاً در توزيع دانش، خودنمايي مي‌كند. آنها معتقد بودند كه اگر جو اعتماد بر سازمان حاكم نباشد كاركنان، دانش خود را در اختيار ديگران نخواهند گذاشت (صلواتي، 1385، ص92).

سزولنسكي[3] (2001) نيز به طور تجربي بررسي و مشاهده كرد كه فقدان اعتماد در ميان كاركنان از موانع كليدي در برابر مبادله دانش است. افزايش مبادله دانش بر اساس اعتماد متقابل به خلق دانش مي‌انجامد. اعتماد همچنين در يك تيم درون سازماني يا بين سازماني به دليل جلوگيري از دادن اطلاعات مهم است (لي و چوي، 2003).

از اعتماد مكرراً اين‌گونه بحث شده است كه اعتماد براي تسهيم دانش مهم است. بسياري از نويسندگان معتقدند كه وقتي روابط مبتني بر اعتماد بين افراد وجود داشته باشد افراد تمايل بيشتري به ارائه دانش يكديگر دارند (اندروز و دلاهي، 2000؛ لوين، 1999؛ ماير و ديگران، 1995؛ تي سي و گوشال، 1998).

ج- حمايت و مشاركت مديران ارشد

ميزان ارتباط سازنده مديران سازمان با كاركنان را كه به آنان كمك و از آنان پشتيباني مي‌كنند، حمايت مديران مي‌خوانند (رضائيان، 1384، ص443). به نقش مديران در سازمان در پياده سازي و اجراي مديريت دانش تاكيد زيادي شده است و مدير نقش اصلي را در موفقيت مديريت دانش در داخل سازمان ايفا مي‌كند (چانگ و ديگران، 2005). مشاركت مديران ارشد در تلاش‌هاي مديريت دانش، انگيزه كافي براي كاركنان براي تسهيم دانش و افزايش شانس موفقيت برنامه هاي مديريت دانش را فراهم مي‌نمايد (سليمان و اسپونر، 2000).

بطور كلي مديران ارشد مي‌توانند وظايف زير را در پروژه‌هاي مديريت دانش داشته باشند:

  • مشاركت كامل و دادن رهنمودها.
  • حمايت از رويه و پروژه هاي مديريت دانش (چانگ و ديگران، 2005)
  • اطمينان از منابع كافي بر اساس زمان، نيروي انساني و پول (چانگ و ديگران، 2005)
  • درگيري مديران ارشد در تلاش‌هاي مديريت دانش و ايجاد انگيزه كافي در كاركنان جهت تسهيم دانش (سليمان و اسپونر، 2000).

د- سيستم‌ پاداش و جبران خدمات

هابر(2001) معتقد است كه عامل‌هاي انگيزشي در تسهيم دانش موثرند. براي انتشار دانش، يك سازمان بايستي تمايل كاركنانش را براي نشر و هماهنگي براي پايگاه دانش پرورش دهد (واتسون، 2003). از آنجايي كه تسهيم دانش عملي داوطلبانه است. سازمان هاي دانش محور بايد دليلي براي افراد كه دانش را به اشتراك بگذارند داشته باشند. بنابراين بايد مشوق‌هايي براي تسهيم دانش وجود داشته باشد (سليمان و اسپونر، 2000). بر طبق نظر هانسن و ديگران (1999) سه راهكار براي تشويق به اشتراك گذاري دانش وجود دارد كه عبارتند از: ترساندن آنها، تشخيص نوع كمك به آنها و ايجاد رقابت بين آنها و سرانجام پرداخت پاداش به آنها.

انگيزش براي تسهيم دانش شامل انگيزش دروني و خارجي است كه به ساختار پاداش و شاخص هاي عملكرد نياز دارد (واتسون، 2003). از قبيل ارزيابي عملكرد سالانه فرد يا طرحهاي تشويقي كه مي‌تواند مزايايي در ارتقا نشر و استفاده دانش داشته باشد. بعضي از سازمان‌ها شروع به ارزيابي و پاداش فردي به كساني كه دانش را به اشتراك با ديگران مي‌گذارند يا مورد استفاده قرار مي‌دهند نموده اند. انگيزه‌هاي خارجي مي‌تواند از طريق برنامه‌ريزي منابع انساني بدست آيد كه از جمله جبران خدمات به طريق مالي و همچنين مرتبط ساختن انگيزه‌هاي مالي كاركنان نسبت به اهداف و مزيت سازماني (اي اس سي اف دبليو اِي[4]، 2003).

ه-  تشريك مساعي

تشريك مساعي به عنوان درجه‌اي كه افراد در يك گروه به طور فعال به همديگر در كارهايشان كمك مي‌كنند اطلاق مي‌شود. فرهنگ همكاري روي خلق دانش از طريق افزايش مبادله دانش اثر مي‌گذارد. مبادله دانش در ميان اعضاي مختلف يك پيش نياز براي خلق دانش است. فرهنگ همكاري اين نوع مبادله را توسط كاهش ترس و افزايش گشودگي[5] نسبت به افراد ديگر انجام مي‌دهد. همكاري بين اعضاي سازمان، افراد مختلف را به همديگر وصل مي‌كند كه مي‌توانند به هم كمك كنند تا يك فهم مشترك در مورد محيط خارجي و داخلي سازمان بدست آورند. بدون فهم مشترك در ميان اعضا سازمان دانش كمي ايجاد مي‌شود (لي و چوي، 2003).

و- زير ساخت‌هاي فناوري اطلاعات

لي و سا (2003) پيشنهاد كردند كه دانش به آساني قابل جمع آوري و تسهيم نيست،  بلكه دانش به منظور استفاده و كاربرد در محيط‌هاي كسب وكار تبديل مي‌شود. افراد نيازمند تبديل دانش فردي به دانش سازماني هستند، و فناوري اطلاعات در اين راستا به عنوان ابزاري براي تبديل كردن اطلاعات به دانش مديريت ايفاي نقش مي‌كند. اين همان نقشي است كه فناوري اطلاعات در مديريت دانش ايفا مي‌كند. فناوري اطلاعات، دانش سازماني شركت را در سطح وسيع به كاركناني كه به دانش براي حل مسايل يا ارتقا عملكرد نياز دارند، توزيع و القا مي‌كند (هولساپل، 2005). بنابراين فناوري اطلاعات براي همه فرآيندهاي كليدي مديريت دانش حياتي و اساسي مي‌باشد (ليدنر و علوي، 2001).

جديدترين تعريف فناوري اطلاعات كه تعداد كثيري از علما و دانشمندان نظير اندولسن (1999)، كمپل (1999)، ادواردز (1999)، گرام (1999)، شوبر (1999) و … بر آن اتفاق نظر دارند چنين بيان شده است: “فناوري‌هاي اطلاعات شامل محدوده ي وسيعي از اختراعات و رسانه‌هاي ارتباطي است كه سيستم‌هاي اطلاعاتي و افراد را به يكديگر مرتبط مي‌كنند، و عبارتند از: “پست الكترونيكي، كنفرانس صوتي، كنفرانس ويديويي، اينترنت، نرم افزارها، سخت افزارها و مانند آن”.

ارتباط بهينه و جريان دانش بين اعضاي سازمان مي‌تواند به وسيله فناوري اطلاعات حمايت شود اما تضمين نمي شود؛  بنابراين فناوري اطلاعات براي موفقيت مديريت دانش لازم است اما كافي نيست (بالتازارد، 2004). فناوري اطلاعات مي‌تواند به ايجاد شبكه‌ها، تسهيل تعاملات بين فردي و كدگذاري دانش بپردازد كه براي انتقال دانش كاربرد متناسبي دارد (بلادگود و ساليس بوري، 2001).  پس در نهايت مي‌توان گفت كه فناوري اطلاعات نه تنها براي ارتباطات و پخش دانش است بلكه آن وسيله اي براي جمع آوري، ذخيره، بازيابي دانش نيز مي‌باشد و به عنوان يك ياري دهنده اصلي براي مديريت دانش سازمان پذيرفته شده است (ادنفلت و لاجراسترو، 2005).

[1] – Alazemi & Zair

[2]– Abell & Aybrow

[3]– Szulanski

[4] – ASCFWA

[5] – Openness