مدیریت : تفکر سیستمی و یادگیری

از پایهً طرز تفکر خطی (تحلیلی تجزیه­مدار) منتهی به تدوین مدل بسته ی تصمیم ­گیری بدون تعامل با محیط می شه، در حالی که طرز تفکر غیرخطی (سیستمی) منتهی به تدوین مدل باز تصمیم ­گیری با تعامل با محیط می شه. در طرز تفکر خطی، جزیی نگری، تجزیه­مدار، برون بینی و در طرز تفکر غیرخطی کل ­نگری، هدف مداری، درون­بینی و محیط سنجی مطرحه. طرز تفکر سیستمی قدرت ایجاد تصور ذهنی از واقعیات رو واسه مدیران جهت بازپروری بهتر اونا داره. در واقع این طرز تفکر، مبانی مدل باز تصمیم ­گیریه. براساس این مدل، هر مسئله و یا هر سیستم خود بخشی از یه مسئله یا سیستمی بزرگتره و میان قسمت­های جور واجور مسأله/ سیستم، تاثیرگذاری و وابستگی دوطرفه هست. پس، محیط و شخصیت فرد، منافع، انگیزه و هدف­های اون بر تصمیم ­گیری اثر می­گذارد، در حالی که در طرز تفکر خطی اثر شخصیت، منابع، انگیزه و هدف­های فرد ندیده گرفته می­شه ( حمیدی­زاده، ۱۳۸۷: ۱۳).

جدول ۲-۳-  ویژگی طرز تفکر خطی و غیرخطی

 

خطی( تجزیه­مدار)غیرخطی (سیستمی)
ـ توجه و تحلیل اجزای پدیده واسه رسیدن به شناخت،ـ توجه به هدف­های هر پدیده­های واسه رسیدن به شناخت نسبت به اون
ـ توجه و تحلیل پوسته و چارچوب خارجی پدیدهـ نظام­مند قبول کردن موجودات و در نظر گرفتن رابطه باز موجودات با محیط
ـ توجه به روابط دقیق میان اجرا و ایجاد روابط ریاضی واسه تعامل میان اجزا،ـ خود تنظیم و هدف­مند قبول کردن پدیده ­ها و تأکید بر مدلشازی واسه ترسیم اونا
ـ بررسی پدیده ­ها جدا از محیط و دید نکردن تعاملات محیط روی سازوکارهای پدیدهـ رسیدن به شناخت از راه مشاهده ی فرایندهای داخلی پدیده ها
ـ مشاهدات بر مبنای درک از واقعیات
ـ تصویری ارگانیک داشتن از پدیده ­ها و در نظر گرفتن ادامه زندگی در پروسه پیوسته واسه اون پدیده ­ها،
ـ توجه و تحلیل کل پدیده و بافت کامل اون

(منبع: حمیدی زاده، ۱۳۸۸)

جدول۲-۴- ویژگی­های طرز تفکر خطی و غیرخطی در شناسایی و حل مسائل

راه حل

خطی( تجزیه­مدار)غیرخطی (سیستمی)
ـ شناسایی مسئله به صورت جزئی و موردی،ـ شناسایی مسأله هر چندموردی اما در چارچوب هدف­ها و محیط(بررسی هدف­ها)
ـ یه علیتی پنداشتن وقوع مسئله،ـ توجه به بروز مسئله در بطن شرایط محیطی (دلیل­یابی)
ـ اکتفا کردن به کفایت یه راه حل واسه مسئله،ـ تعیین چند راه حل واسه مسئله( شناسایی راه حل­های متناسب با شرایط محیطی)
ـ شناسایی راه حل با در نظر گرفتن انتظارات آثار حل مسئلهـ انتخاب پروسه مجموعه عملیات(فعالیت­ها)
انتخاب راه­حل،ـ تلاش واسه پیش ­بینی نتیجه های مسأله در بطن شرایط محیطی)
مسئله پایان یافته تلقی می­شه.ـ مبادرت به صورت شبکه­ای از فعالیت­ها، راحه­حل رو می­توان با شناسایی و امتحان شبکه یافته های پیش بینی شده و پیش ­بینی نشده آزمایش کرد.

(منبع: حمیدی زاده، ۱۳۸۸)

از نظر کافمن(۱۹۹۱)، تفکر سیستمی نشون دهنده تغییر در نگاه به سازمانه. تغییر در تلقی سازمان به عنوان ترکیب بخش های جدا از هم و نامرتبط در حال رقابت بر سر منابع، به تلقی از سازمان به عنوان یه سیستم کلی که هر بخش اون در مورد کل سیستم و به طور کامل مورد توجه قرار داره که این موضوع نیازمند توانایی فاصله گرفتن ادما از توجه به مسائل عملیاتی روزانه و توجه به این موضوعه که چیجوری مسائل و مقولات متفاوت با همدیگه پیوند می خورند، چیجوری بر همدیگه اثر می گذارن و چیجوری یه راه حل تو یه قسمت از سازمان بر دیگه قسمت ها موثره. سازمانی که مجهز به تفکر استراتژیکه، از تفکر سیستمی هم بهره مند می باشه. یعنی هر بخش از اجزای سازمان با کل سیستم در تعامله. در اینجور وضعیتی دیدگاه حاکم فراشخصیتی و فرا رویدادیه، یعنی به جای دقیق شدن و فوکوس کردن بر یه عمل یا عکس العمل خاصی از طرف افراد، به ساختارهایی که به رفتارای فردی رو شکل می ­بدن و شرایطی که رویدادهای مطلوب رو رقم می زنند توجه می شه که این خود نیازمند فهم کامل جست و خیز های ضمنی داخلی و خارجی سازمانه.

روش هدف دار سطح سازمان شامل اون دسته از وظایفیه که قلمرو کامل سازمان رو در بر می­گیرد. این وظایف بیشترً شامل تبیین مأموریت کلی سازمان، تأیید پیشنهادات دریافتی از سطوح رشته کاری وظیفه ­ای، شناسایی و بهره ­ورداری از ارتباطات بین رشته­های کاری متفاوت و در عین حال در رابطه به هم و تخصیص منابع طبق اولویت­های استراتژیکیه. دیدگاه سطح رشته­کاری شامل کلیه فعالیت­های لازم واسه ارتقای جایگاه رقابتی هر کدوم از رشته­های کاری در درون صنعت مربوطه می­باشه، دیدگاه وظیفه ­ای به پیشرفت لیاقت­ای وظیفه ­ای در امور مالی، زیر ساخت اداری، منابع انسانی، تکنولوژی، تأمین نیازمندی­ها، پشتیبانی، ساخت، پخش، بازاریابی، فروش و خدمات لازم واسه حفظ برتری رقابتی مربوط می­شه. تشخیص فرق­های این سه دیدگاه و اثرات اونا بر نقش های مدیریتی مربوطه و کامل کردن تلاش­های حاصله یکی دیگه از ابعاد کلیدی روش هدف دار می باشه.

پروسه طرح­ریزی از دو حلقه اصلی تشکیل شده. حلقه ی اول تدوین روش هدف دار که کلیه موضوعات هدف دار رو در سطوح سازمانی، رشته کاری وظیفه ­ای در درون یه چارچوب خاص جای می­دهد. در هر کدوم از سطوح وظایف طرح­ریزی که شامل بررسی محیطی و بررسی داخلی می باشه به ارائه ی یه جایگاه رقابتی منجر می­شه، جایگاه رقابتی در سطح سازمان به شکل عبارات پیش برنده­های هدف دار و اهداف کارکرد سازمان بیان می­شه و در سطح رشته­کاری و وظیفه ­ای، به برنامه­ها و بودجه­ های پیشنهادی ختم می شه. این پیشنهادات درست به نوبه خود در سطح سازمان آزمایش و کامل می شن. در این مرحله که پایان حلقه تدوین روش هدف دار می­باشه، موضوعات مربوط به ترکیب افقی و عمودی یعنی فعالیت هایی که رشته­های کاری رو به وظایف رابطه می­ بدن، مورد بررسی دوباره قرار می­گیرند. علاوه بر اون اولویت­های تخصیص منابع براساس ملاحظات مدیریت پروتفولیو تعیین می­شن.

روش هدف دار زمینه ساز پیشرفت توانایی­های مدیریتی سازمان می­باشه. به هر حال، روش هدف دار خود بخشی از مجموعه ­ای از ساختار مدیریتیه که موجب باقی موندن روش هدف دار در سازمان می­شه. این ساختارها عبارتند از ساختار سازمانی که امکان تخصیص وظایف حساس سازمان رو به نیروی کار مربوط جفت و جور می­سازه.

۲-۴-۲-۲-یادگیری

سازمان ها دارای منابع مختلفی هستن که گروهی از این منابع غیرقابل تولید و منحصر به فرد و با ارزش هستن. یکی از این منابع دانشه. علم قویترین موتور تولیده (Marshal,1999). در ابتدای امر به مدیریت علم فقط از بعد فناوری نگریسته می شد و اون رو یه فناوری می پنداشتند، اما کم کم سازمان ها به این نتیجه رسیدن که واسه استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات موردنیازه (Darroch, 2002, P. 210). آدم ها در مقابل بعد فناوری، در مرکز پیشرفت، اجرا و موفقیت مدیریت علم قرار می گیرند و همین عامل انسانی فرق مدیریت علم از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعاته (Sigalaa, 2014, P. 800). هرچند که بدون داشتن یه زیر ساخت فناوری که به اندازه کافی واسه پشتیبانی فعالیت های علم قوی باشه، زیرساخت علم به درستی عمل نمی کنه، اما تا وقتی که پروسه های سازمان بر اساس علم نباشن، مدیریت علم هم دارای زیر ساخت مناسبی واسه عمل نخواد بود (Davenport, 2001).

 

۲-۴-۲-۳- تعریف مدیریت علم

یکی از مهمترین رقابت های بخش مدیریت علم از دست دادن توافق عمومی درباره معنی مدیریت دانشه (اخوان و بقیه، ۱۳۸۹). مدیریت علم سازمان دادن واسه دونستن و تلاشی هماهنگ واسه تصرف علم حیاتی سازمان، اشتراک علم میان یه سازمان و برجسته کردن در حافظه ی جمعی سازمانی واسه بهبود تصمیم گیری، افزایش بهره وری و نوآوریه (Kamaraa, 2002, P. 205). مدیریت علم شامل تصرف علم، خرد، تجربیات با ارزش افزوده کارکنان، آسون کردن بازیابی دوباره و نگهداری اون به عنوان دارایی سازمانیه (Zappa, 2013, P. 444). مدیریت علم تلاشی واسه تبدیل علم کارکنان (سرمایه انسانی) به دارایی مشترک سازمانی (سرمایه فکری ساختاری) است (Davenport, 2001).

توافق

جدول۲-۵- تعاریف مدیریت علم

محققتعریف
جونز (۲۰۰۵)هدفی کامل و منظم در جهت تشخیص، مدیریت و تسهیم کلیه دارایی های فکری شامل پایگاه های داده، مستندات، روش ها و سیاست ها و تجارب موجود تو ذهن افراد
دانرام (۲۰۰۵ )کاربرد منظم و هدف دار معیارهایی جهت هدایت و کنترل دارایی های علم قابل لمس و ناملموس سازمان با هدف به کار گیری علم موجود در داخل و خارج سازمان جهت خلق علم جدید، ایجاد ارزش، ایجاد و بهبود.
اودل (۲۰۰۰)مدیریت علم هدفی منظم، جهت پیدا کردن، درک و به کار گیری علم جهت خلق ارزش می باشه.
اسمیت (۲۰۰۳)ساز و کاری جهت ایجاد محیط کاری که در اون علم و تخصص به آسونی پخش شه و ایجاد شرایطی که علم و اطلاعات بتونه در زمان مناسب در اختیار افراد قرار گیرد، طوریکه اونا بتونن به شکل موثرتر و با کارایی بیشتر فعالیت کنن.
چو (۲۰۰۵)چارچوبی واسه اعمال ساختارها و فرآیندهایی در سطوح فردی، گروهی، سازمانی در جهت اینکه سازمان بتونه از چیزی که می دونه یاد بگیره  و در صورت نیاز علم جدید رو به دست بیاره تا واسه مشتریان و ذی نفعانش ارزش بوجود بیاره. اینجور چارچوب مدیریتی افراد، پروسه ها و فناوری رو در جهت پیشرفت پایدار کارکرد کامل می کنه.
بکمن (۲۰۰۴)ساز و کاری واسه رسیدن به تخصص، علم و تجربه که توانایی های جدید رو جفت و جور می کنه، کارکرد بهتری رو موجب می شه، نوآوری رو تشویق می کنه و ارزش مطلوب ذینفعان رو افزایش می دهد.

(منبع: محقق)

 

۲-۴-۲-۴- طبقه بندی ابعاد علم سازمانی

بعد اول: تفاوت بین علم فردی و جمعی

علم فردی شامل مجموعه لیاقت ها، اطلاعات و علم فرد می باشه. علم جمعی شامل اصول سازماندهی، طرح های مدیریت ارشد، تجربیات گذشته، اهداف و مأموریت ها می باشه (Villar, 2014).

بعد دوم: تفاوت بین علم نهفته و علم روشن

علم نهفته از راه   تجربه خلق می شه و بیان و انتقال اون بسیار مشکله و در دو بعد فردی (شامل برنامه های فردی، مهارت ها، عادت ها و علم ذهنی) و بعد جمعی (شامل طرح های مدیریت ارشد، اجماع سازمانی بر تجربیات گذشته و فرهنگ سازمانی) است. علم روشن بر خلاف علم نهفته قابل کدگذاری بوده و می توان به طور رسمی و سیستماتیک انتقال داده شه. این علم هم فردی (شامل مهارت ها و علم قابل آموزش و نوشته شده شدن) و هم جمعی (شامل روش های عملیاتی استاندارد، مستندات و سیستم های اطلاعاتی) می باشه (Madhavm,1998, P. 1).

بعد سوم: علم عمومی در مقابل علم خصوصی

علم خصوصی مثل روند ها، مستندات یا فن کار منحصر به سازمان یا شرکت می باشه. علم عمومی مثل کارکردهای صنعتی از جمله مدیریت کیفیت کامل و تولید به موقع در قلمرو عمومی است (Rois, 2014, P. 190).

۲-۴-۲-۵- سازمان یادگیرنده

روش فکر کردن به پارادایمی رسید که در اون «کل» مثل یه سیستم و اجزای مثل زیر سیستم هایی که در اون سیستم (کل) هم خود بخشی از یه ابرسیستم بزرگتر به حساب اومد. اجزاء تنها جمع پذیر نیستن، بلکه بر همدیگه اثر هم دارن. در این اندیشه، کانون بررسی ها از فهم اجزایی (هستارهایی) که کل رو می سازند به میانکنش زیر سیستم هایی که سیستم رو بوجود می بیارن، جابجا شد. در همین زمان بود که نظریه های سیستمی نوین، سه راه و شاخه جداگونه رو پیش گرفتن: نظریه عمومی سیستم ها، سایبرنتیک، جست و خیز شناسی سیستم. معنی کانونی نظریه عمومی سیستم ها اینه که سیستم ها گرایش زیادی به حرکت به طرف حالت نظم و پایداری یا تعادل موافق دارن و این تنها وقتی شدنیه که سیستم از مرز های نفوذپذیر واسه میانکنش با دیگه سیستم ها بهره مند باشه. اینجور سیستم هایی خاصیت هم پایانی رو نشون میدن. یعنی راه های مختلفی واسه رسیدن به همترازمانی دارن و می تونن از شروع گاهْ ها و مسیرهای جورواجور به اون برسن. هم پایانی این نکته رو هم در بر داره که گذشته و زمینه خیلی نقشی ندارن و چیزی که اهمیت داره تنها حالت الان سیستمه که وابسته به مرزهای سیستم و چگونگی رابطه سیستم ها با همدیگه در این مرزهاست.

در اندیشه سیستمی اولین، مدیراز آزادی انتخاب یا تغییر سیستم بهره مند بود. در این اندیشه ها، بازم فرجام شناسی عقل باور علم مدیریت پی گرفته شد و اولین موج اندیشه سیستمی در سازمان ها ، کمتر به انگاره هایی مثل «اخلاق»، «آزادی عادی آدم ها»و « نادانستنی بودن حالت پایانی در عمل آدم» پرداخته می شد. در دهه های ۱۹۹۰،۱۹۸۰ و در پیشرفت های تازه تر اندیشه سیستمی، بعضی عمل مندانه «دست اندر کاری» و «اخلاق» رو پی گرفتن، ولی نه اون طور که نظریه علیت بنیادی اندیشه سیستمی دچار تغییر شه. می توان گفت که «جنبش سیستمی» نظریه فرجام شناسی عقل باور رو واسه فهم و طراحی سازمان ها دنبال می کنه و در این نظریه، سازمان ها مثل سیستم هایی انگاشته می شن که بر اونا فرجام شناسی دیس بخش حاکمه. تمرکز «جنبش سیستمی» بر حل مسئله و بهبود دادن سیستم واسه رسیدن به یه حالت بهینه س. اندیشه سیستمی ، فکر کردن به کل ها و روابط دو طرفه پیچیده س و در این اندیشه گویی در آخر، هر چیزی به دیگر چیزها پیوند می خورد. به بیانی دریافت سیستمی ، منشی همیشه گسترنده داره. ایشون می اندیشید که در نظریه پیچیدگی اونقدر به نادانستنی ها و اهمیت میانکنش های خودسازمانده پرداخته می شه که حتی این دریافت همیشه گسترنده رو هم هرچه بیشتر نشدنی می سازه.

نظریه آشوب، نظریه سیستمی ایه که بر سطح تحلیل کل متمرکزه (مانند نظریه جست و خیز های سیستمی). این نظریه در مورد هستارهای تشکیل دهنده ی سیستم و تعاملات اونا مفروضات خاصی داره. این نظریه فرض می کنه که هستارها و تعاملات اونا هر دو عادی (در سطح متوسط) هستن. نظریه ساختارهای اتلافی معنی خودسامانی و خودجوشی رو ایجاد می کنه و نظریه نامبرده سیستم مورد نظرش رو به شکل معادلات ریاضی غیرخطی ای که بر تغییرات سطح کلان سیستم حاکم هستن پیشرفت می دهد (مانند نظریه های جست و خیز سیستمی و آشوب). اما بر خلاف دو نظریه آشوب و جست و خیز سیستمی نظریه ساختارهای اتلافی رویدادهای خرد رو هم مورد توجه قرار می دهد. یعنی بی نظمی یعنی رفتارای غیرعادی (در سطحی دور از متوسط) در محیط سیستم رو وارد تحلیل خود می کنه. نتیجه ی اینجور تحلیلی ظاهر شدن نظم خود جوش از مجرای بی نظمی های درونیه. یعنی سیستم دارای ظرفیت داخلی حرکت از یه جاذب به دیگر ایه خودسامانی در نظریه ساختارهای اتلافی پاسخی جمعی از طرف سیستم کلیه. این خودسامانی شکل اتحاد ها و طنین افکنی های بین هستارهای تشکیل دهنده ی سیستم رو که به صورت یه الگو یا نظم ظهور می پیدا کنن به خود می گیرد. نظریه سیستم های انطباقی پیچیده تعاملات بین عامل های تشکیل دهنده ی یه سیستم رو مورد توجه قرار می دهد. نظریه فوق ساختار منطقی تعاملات الگوریتمی یا بر اساس کدهای دیجیتال رو توضیح می دهد و ویژگی های اینجور تعاملاتی رو از راه مثل سازی کامپیوتری بدست اومده می سازه. بعد تعاملات بر اساس کدهای دیجیتال واسه دیگه شکل های جور واجور تعامل به صورت یه مثل یا قیاس در می آیند.

دیجیتال

تفکر سیستمی در سازمان های یادگیرنده به معنی «حلقه ارتباطات» دینامیک های سیستمه (سنگه، ۱۳۸۹: ۱۸۴). در نظریه سازمان یادگیرنده، فرض بر اون هستش که مدیران مى تونه بیرون از سیستم سازمانی ای که خود جزئى از اون هستن قرار گیرند و به طور سیستمى در مورد سازمان فکر کنن. همچین تصور بر اون هستش که مدیران مى تونن خارج از مدل هاى ذهنى خود قرار گیرند و ضمن بازبینى دقیق اونا به طور منطقى تغییرشون بدن. با این وجود، نظریه فوق در مواقع دیگه دیدگاهى ایده باور به خود مى گیرند. به سخن دیگه تصور مى شه که مدیران به دنیاى واقعی عکس العمل نشون نمى بدن، بلکه اونا به بازنمایى هاشون (مدل هاى ذهنى) از دنیاى واقعى عکس العمل نشون میدن (مشایخی و عسکری نژاد، ۱۳۸۹: ۳ ).

مدیران به دلیل تعامل با بقیه نمى تونن به صورت تک و جداگونه عمل کنن. طبق ‏نظریه یادگیرى سازمانى افراد مى آموزند که مدل هاى ذهنى خود رو با دیگه افراد گروهى که خود عضوى از اون هستن به اشتراک بذارن. اینجوری اندازه رابطه ها و رد و بدل کردن اطلاعات قبل از هر اقدامى کاهش مى یابد، یعنى هر چقدر افراد بیشتر مدل هاى ضمنى و تخصصى خود (که در ناخودآگاه اونا قرار داره) رو به اشتراک بذارن، براى دستیابى به اقدام کامل و منظم کمتر نیاز به برقرارى رابطه با همدیگه دارن. در نظریه ی سازمان یادگیرنده، این تسهیم مدل هاى ضمنى همون چیزىه که به وسیله ی فرهنگ گروه یا ‏سازمان معنا پیدا مى کنه.

اگه نظریه اى تصور کنه که این افراد یا گروه هاى موجود در سازمان هستن که یاد مى گیرند، تمرکز اون نظریه بر فرآیندهاى یادگیرى جمعى و فردىه. اگه تصور نظریه بر اون باشه که این سازمان ها هستن که توانایى یادگیرى دارن، تأکید اون نظریه بر سازمان هایىه که یادگیرى رو ممکن مى سازند.

متون سازمان یادگیرنده بیشتر با ابزارهاى روش شناختى اى سر و کار دارن که می تونن به شناخت، بهبود و ارزیابى کیفیت فرآیندهاى یادگیرى در سازمان کمک کنن. متون بخش ی سازمان یادگیرنده در پى الگوها و شکل هاى آرمانى هستن نه سازمان ها از راه اونا مى تونن از رقبای شون پیشی بگیرن. نویسندگانی که در سنت یادگیری سازمانی قرار دارن علاقمند هستن که بیشتر وجود فرآیندهاى یادگیرى رو بفهمن و نویسندگانى که در سنت سازمان یادگیرنده جاى مى گیرند گرایش به پیشرفت روش شناسی ها و مدل هاى هنجارى تغییر در راستاى بهبود پروسه های یادگیری هستن. ایسترباى- اسمیت و آراجو بین دو جریان فنى و اجتماعى موجود در متون سازمان ‏یادگیرنده فرق قاتل مى شن. جریان فنى نگرشى رو اتخاذ مى کنه که طبق اون یادگیرى سازمانى عبارت از پردازش، تفسیر و پاسخگویى به اطلاعات کمى و کیفى اىه که در قلمرو عمومى روشن و بدون ابهام هستن.
قاتل

99

Related articles

انواع خودکار آمدی

یوگی،لاک ودورهیم[۲] (۱۹۹۷)معنی خود کار اومدی عمومی  رو به عنوان اعتماد افرادبه تواناییای  خودشون در فراخواندن انگیزه ،منابع شناختی واعمال لازم واسه حفظ کنترل روی وقایع زندگی معرفی کردن(به نقل از لیندلی وبورگن[۳] ،۲۰۰۲). شوارزرو همکاران (۲۰۰۵)خود کار اومدی عمومی به معنی باور به صلاحیت مشخصی واسه اینکه از پس کارای تازه بربیاد و از […]

Learn More

ارشد : منحنی یادگیری و صرفه‌های مقیاس

مدیران رابطه بین بازخورهاى درون سیستم رو درک و اونا رو تحلیل کنن و سیستم رو مثل یه کل در نظر گیرند. پویایى شناسا از راه مثل سازى فرآیندهاى بازخور به مجموعه اى از قدیمی نمون ها یا قالب ها دست پیدا کردن که در بسیارى از سازمان ها دیده شده ان. هدف این قدیمی […]

Learn More

مقالات : بهره‌وری

بهره وری، نگرشی فرهنگیه که در اون، آدم فعالیت های خود رو هوشمندانه- با فکر انجام می دهد تا بهترین نتیجه رو در رسیدن به اهداف مادی و الهی خود به دست بیاره. به بیانی دیگه، می توان گفت که هدف بهره وری، به بیشترین حد رسوندن به کار گیری منابع، نیروی انسانی، سرمایه، مواد […]

Learn More