16 نظریه های مکتب معاصر انگیزش

نظریه های قبلی مشهور بودند، اما متأسفانه به خوبی تحت آزمون نزدیک قرار نگرفته اند. اگرچه همه ی آنها با شکست مواجه نشده اند. تعدادی از نظریه های جدید دارای یک عنصر مشترک هستند و آن این است که هر کدام دارای میزان منطقی از مدارک حمایتی معتبر هستند. ما آنها را نظریه های معاصر می نامیم نه به خاطر اینکه آنها لزوماً در دوره ی اکنون گسترش یافته اند بلکه به خاطر اینکه آنها توضیحی امروزی از انگیزش کارکنان ارائه می دهند.

انگیزش یکی از موضوعاتی است که درباره ی آن تحقیقات زیادی به عمل آمده است. اگر شما مدیران را مورد بررسی قرار دهید و از آنها بخواهید که مشکل ترین جنبه های شغلی خود را بیان کنند بدون شک اکثر مدیران مشکلات ایجاد انگیزه در کارگران را به عنوان مشکل خاص مطرح خواهند کرد. وقتی بخواهیم بعضی از فرایندهای بنیادین تلاش، انرژی، یا سائق را دریابیم در واقع سعی می کنیم تا ساختار فریب دهنده ی انگیزش را درک کنیم. مسلماً در هر موقعیت کاری تفاوت های فردی زیادی در خصوص انگیزش کاری وجود دارد. چرا وضعیت بدین گونه است؟ چه عواملی روی انگیزش کارگر تأثیر می گذارند؟ چطور می توانیم کارگران بدون انگیزه را انگیزه دهیم.

در اینجا به طبقه بندی نظریه های عمده ای که در طی سالیان اخیر توجه دانشمندان و متخصصان انگیزش برای کار را به خود معطوف داشته بررسی کرده و خواهیم دید چطور بعضی از این نظریه ها برای افزایش انگیزه کارگران مورد استفاده قرار گرفته اند.

2-16-1 نظریه های برون زاد و درون زاد

نظریه های عمده انگیزش، توسط ریموند کتزل و دونا تامپسون به دو طبقه کلی نظریه های برون زاد و درون زاد طبقه بندی شده است.

نظریه های برون زاد

در نظریه های برون زاد آن دسته از متغیرها در نظر گرفته می شوند که تحت کنترل عوامل بیرونی هستند. در اصل رویدادهای بیرونی، مشوق های محیطی می باشند که توانایی نیرومند و هدایت کردن رفتار را دارند. مشوق های سازمانی، پاداش ها، عوامل اجتماعی چون رفتار رهبر و گروه از این دسته از متغیرها می باشند که جهت دگرگون ساختن انگیزش کارکنان، مورد استفاده قرار می گیرند.

این مشوق ها در صورتی توانایی نیرومند و هدایت کردن رفتار را دارا می باشد که پیامدهای تقویت کننده یا تنبیه کننده داشته باشد. بنابراین مشوق ها قبل از رفتار واقع می شوند و فرد را به سمت رویدادهای بیرونی که تجربیات خوشایند را نوید می دهند می کشانند یا او را از رویدادهای بیرونی که تجربیات ناخوشایند را نوید می دهند دور می کنند. این نظریه ها به صورت زیر دسته بندی می شوند.

1- نظریه نیاز: تعدادی از نظریه های انگیزش معتقدند که افراد نیازهای معینی دارند که در تعیین انگیزش مهم هستند. نظریه های نیاز در انگیزش اعتقاد دارند که انگیزش فرایند برخورد متقابل بین نیازهای مختلف و کشش هایی برای ارضای آن نیازها می باشد.

2- نظریه مشوق: در اواسط قرن بیستم، روانشناسان به تدریج پی بردند که موجود زنده، فقط توسط محرک های درونی به فعالیت کشانده نمی شود و محرک های بیرونی و مشوق ها نیز می توانند رفتار موجود زنده را برانگیزند. انگیزش، نتیجه ی تعامل بین محرک های درونی و بیرونی می باشد. علاوه بر محرک های درونی، رفتار موجود زنده می تواند به وسیله ی محرک های بیرونی یا مشوق ها نیز نیرو بگیرد.

مشوق در سازمان ها عبارتند از پاداش ها و تقویت کننده های سازمانی است، که در قبال بعضی از رفتارهای مورد انتظار پرداخت می شود. پاسخ های کارکنان نسبت به مشوق ها یکسان نیست و ساختار روانی ـ فیزیولوژیکی آنان در رفتارشان موثر می باشد.

3- نظریه هدف: اهداف سخت و دوردست، بیشتر از اهداف آسان باعث عملکرد بهتر می شوند. مشخص نمودن اهداف به تنهایی به عنوان انگیزه ی درونی عمل می کند.

اگر عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف، ثابت باشند می توانیم بگوییم که هر چه اهداف سخت تر باشند. سبب عملکرد بالاتری می شوند. اگرچه فرض اینکه اهداف آسان تر راحت تر مورد پذیرش واقع می شوند، قابل قبول است. اما وقتی فرد وظیفه ی دشواری را می پذیرد، تلاش بیشتری به خرج می دهد تا زمانی که به آن برسد یا اینکه آن را رها کند. برای اینکه کار در سطح عالی انجام پذیرد، پاداش های عینی مانند پول یا مشارکت در هدف گذاری، فرد را در جهت رسیدن به هدف، هر چه بیشتر متعهد می سازد.

4- نظریه تقویت: نقطه ی مقابل نظریه هدف، نظریه تقویت است. روش قبلی یک رویکرد شناختی است که اهداف شخصی را پیشنهاد می کند و عملکرد آنها را هدایت می کند. در نظریه تقویت، یک رویکرد رفتاری داریم که درباره رفتار موجود در شرایط تقویت بحث می کند. نظریه پردازان تقویت، رفتار را به عنوان عاملی که در محیط اطراف به وجود می آید. در نظر می گیرند. در اصل چیزی که رفتار را افزایش می دهد.

رفتارهایی که هنگام کار درگیر آن هستید و میزان تلاشی که به هر وظیفه تخصیص می دهید، به وسیله ی نتایجی که از رفتارتان ناشی می شود، تحت تأثیر قرار گرفته اند. به عنوان نمونه، اگر شما به طور ثابت به دلیل تولید بالای همکارتان سرزنش شدید، احتمالاً بهره وری شما کاهش پیدا خواهد کرد. اما، بهره وری پایین شما ممکن است توسط اهداف، بی عدالتی ها و انتظارات توجیه شود.

5- نظریه  منابع انسانی و مادی: این نظریه نشان دهنده آن است که چنانچه راه رسیدن به هدف ها در یک سازمان آسان طراحی شود، ایجاد انگیزه ی مثبت در کارکنان می نماید، این عوامل می تواند شخصی مانند سطح مهارت کارکنان یا مادی و فیزیکی مانند تجهیزات باشد.

6- نظریه گروه و هنجار: براساس این نظریه، انسان برای عملکرد بهتر برانگیخته می شود، اگر هم گروه هایی وی را تأیید و تسهیل نمایند. در اکثر موارد، پویایی گروه های رسمی، به یکپارچگی گروهی، پیدایش هنجارهای گروهی و همنوایی اعضاء نسبت به آن هنجارها منتهی می شود. هر گروه کاری، هنجارهای شکل گرفته را معتبر می شمارد و در مقابل رعایت آنها، به اعضاء پاداش اجتماعی داده و نسبت به تخلف از آنها، مجازاتی تعیین می کند. کار کردن فرد در کنار سایر اعضاء گروه خود، به ویژه اگر کار او را مورد ارزیابی قرار دهند، برانگیزاننده است. همچنین انسان مستعد جذب نگرش ها و الگوهای رفتاری هم گروه های خود می باشد.

7- نظریه سیستم اجتماعی ـ فنی: مفروضات این نظریه آن است که وقتی نظام کار به گونه ای طراحی شود که شرایط هماهنگ شده ای برای کارکردهای شخصی، اجتماعی و تکنولوژیکی فراهم آید، فرد جهت عملکرد بهتر برانگیخته می شود. در ضمن، کار باید چالشی، معنی دار و متنوع باشد و کارکنان از مهارت و آزادی عمل سود برده و منابع لازم را دارا باشند.

نظریه های درون زاد

مطابق نظریه های درون زاد برای ایجاد انگیزه ی درونی، تنها ارائه پاداش بیرونی و قابل لمس کافی نمی باشد. برای ایجاد انگیزه ی درونی در کارگران لازم است که کار آنها چنان تنظیم شود که جالب و چالش برانگیز باشد و بتواند خلاقیت، کاردانی و تدبیر کارگران را به منصه ظهور برساند. وقتی که درباره نظریه های دیگر انگیزش بحث می کنیم خواهیم دید که مدل های انگیزشی بیشتر بر روی پاداش های درونی، به مثابه ی امری پراهمیت در انگیزه ی کار، تأکید دارند. در اینجا بطور اختصار، به نظریه های درون زاد اشاره می شود:

1.نظریه ی برانگیختگی: مجموعه نظریه های برانگیختگی، نظریه هایی هستند که فرایندهای درونی موجود زنده را مرکز توجه قرار می دهند. این فرایند به عنوان میانجی بین تأثیرات شرایط کار و عملکرد، عمل می کند. حالت های فیزیولوژیکی و عاطفی از جمله میانجی هایی هستند که ذهن این نظریه پردازان را به خود مشغول ساخته است.

2.نظریه انتظار ـ جذابیت: این نظریه پیش بینی می کند که اگر یک کارمند رابطه ی قوی بین عملکرد، پاداش و رضایت را درک کند، تلاش بیشتری را به کار خواهد گرفت. برای تلاش هایی که به کار خوب منتهی می شود، فرد باید توانایی لازم برای اجرای آن را داشته باشد و سیستم ارزیابی که عملکرد فرد را اندازه گیری می کند باید به صورت منصفانه و بی غرض در نظر گرفته شود.

  1. نظریه برابری: در این نظریه کارکنان ورودی هایشان به کار (مانند تلاش، تجربه، تحصیلات و لیاقت) و خروجی هایشان (مانند سطح حقوق، اضافه حقوق، و به رسمیت شناخته شدن) را با دیگران مقایسه می کنند. ما چیزی که از یک موقعیت شغلی دریافت می کنیم در مقایسه با آن چیزی که وارد می کنیم را درک می کنیم و سپس نسبت خروجی ـ ورودی خود را با نسبت ورودی و خروجی دیگران مقایسه می کنیم. اگر ما نسبت خودمان را مساوی نسبت دیگران ببینیم می گوییم عدالت وجود دارد و در این وضعیت می گوییم که برابری غالب شده است. وقتی که آن نسبت مساوی نباشد، ما نابرابری را تجربه می کنیم. این حالت باعث می شود که احساس ضدانگیزشی داشته باشیم.

4.نظریه نگرش: فرض نظریه نگرش این است که افرادی که نگرش های مساعد نسبت به کار دارند برانگیخته می شوند که در آن سازمان خدمت کنند.

5.نظریه هدف: افرادی که هدف گذاری مشخص و دشواری را برمی گزینند و خود را متعهد به انجام آنها می دانند در مقایسه با کسانی که هدف های آسان و مبهم را دنبال می نمایند، عملکرد و بازخورد بهتری دارند. هنگامی که افراد بازخوردی در مورد اینکه به چه میزان در پیشبرد اهدافشان موفق بوده اند، دریافت می کنند بهتر عمل خواهند نمود. بازخورد به شناسایی اختلافات مابین چیزی که آنها انجام داده اند و آن چیزی که می خواستند انجام دهند، کمک می کند. این همان تأثیر بازخورد در هدایت رفتار است. اما همه ی بازخوردها به صورت مساوی قوی نیستند. بازخوردی که از ناحیه ی خود فرد است و کارمند توانایی آگاهی یافتن از پیشرفتش را دارد انگیزه ی قوی تری را نسبت به بازخوردی که از ناحیه بیرونی است، موجب می شود.

6.نظریه اسنادی: نظریه اسنادی به دنبال تبیین توجیه هایی است که مردم نسبت به رویدادها یا رفتار خود در محیط کار دارند. در اینجا اگر مسبب های عملکردی افراد باثبات بوده و از تمایلات درونی نشأت گرفته باشد، این تفکر در باورهای خودکارآمدی تأثیر مطلوبی بر روی عملکرد موفقیت آمیز خواهد گذارد. تصور خودکارآمدی و عزت نفس بالاتر، استانداردها و هدف های عملکردی بهتر، انتظارات برای عملکرد بیشتر و اشتیاق فراوان برای کارها و وظایف چالشی را در پی خواهد داشت (قاسمی،1390، 243-247).