پیامد های مثبت و منفی تعهد سازمانی

۴  عوامل موثر بر تعهد سازمانی   در این قسمت عواملی که بر تعهد سازمانی اثر گذار می باشد را در ۳ بخش عوامل فردی ، سازمانی و فرا سازمانی بیان می داریم : عوامل فردی : اصلی‌ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود در سازمان […]

۴  عوامل موثر بر تعهد سازمانی

 

در این قسمت عواملی که بر تعهد سازمانی اثر گذار می باشد را در ۳ بخش عوامل فردی ، سازمانی و فرا سازمانی بیان می داریم :

  • عوامل فردی : اصلی‌ترین عامل فردی، میزان تعلق و پیوستگی بالقوه‌ای است که کارمند در اولین روز کاری خود در سازمان به همراه دارد. افرادی که در اولین روز کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می‌دهند احتمالا با سازمان باقی خواهند ماند. افرادی که در آغاز ورود به سازمانی خیلی متعهد باشند، احتمالا مسئولیت‌‌های اضافی را خواهند پذیرفت و عضویت خویش را با سازمان ادامه خواهند داد. این فرایند تعهد اولیه ممکن است به شکل یک چرخه خود تقویت‌کننده درآید، یعنی اگر افراد در بدو ورود به سازمان تلاش و کوشش فراوان از خود نشان دهند، ممکن است تلاش بیشتر را بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنند.

عوامل سازمانی : عوامل سازمانی چون حیطه‌ی شغل، بازخورد، استقلال و خودمختاری در کار، چالش شغلی و اهمیت شغل، درگیری و مشارکت افراد را افزایش می‌دهد. توانایی مشارکت در تصمیم‌گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به اهداف را افزایش می‌دهد . ویژگی‌های سازمانی چون توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می‌شود (رجب بیگی و امینی ؛ ۱۳۸۴ :  ۱۵۹).

  • عوامل فراسازمانی : عوامل غیرسازمانی مهمی که باعث افزایش تعهد می‌شود ، قابلیت توانایی دستیابی به جایگزین‌های شغلی بعد از انتخاب شغل کنونی فرد است. تحقیقی در یک سازمان نشان داد که افرادی که شغل با حقوق بالاتر پیدا نکرده‌اند به طور چشمگیری سطح بالاتری از تعهد سازمانی را نسبت به زمانی که مشاغل جایگزین برای آنها در دسترس بوده است، از خود نشان دادند. از این رو ، به نظر می‌آید آنانی که بالاترین حقوق را دریافت کرده بودند چه در زمانی که شغل جایگزین برای در دسترس بوده و چه زمانی که شغل جایگزین در دسترس نبوده است، سطح تعهد یکسانی را از خود نشان دادند. بنابراین به نظر می‌رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان افرادی وجود دارد که: ۱)توجیه خارجی ضعیفی برای اولین انتخاب آنها وجود دارد و ۲) انتخاب اولیه را قطعی و تغییرناپذیر می‌بینند (یعنی فرصتی برای تغییر تصمیم اولیه خود ندارد).(باقری و تولایی ؛  ۱۳۸۹ :  ۷۹).

پیامد های مثبت تعهد سازمانی

یکی از ویژگی های سازمان موفق ، همین نیروهای انسانی فوق العاده سخت کوش و فداکار است . ویژگی های فوق که نشان دهنده تعهدفردی و متعاقب آن تعهد سازمانی است (شائمی و  اصغری ؛ ۱۳۸۹ :  ۱۱۸). در ادبیات گذشته، تعهد نیز به عنوان بخشی از رابطه تعریف شده است . اگر تعهد در سطح بالایی باشد، قدرت رابطه گفته شده نیز قوی می باشد و آن استحکام رابطه گفته می شود ، چنین تعهدی می تواند موجب حق رای  و کمک به تنظیم سیاست ها و روش های  واقع بینانه و منصفانه و   بهبود عملکرد سازمانی شود(DiPietro ;  Severt ;  Welsh ;  Raven ; 2008 :  ۶۹). کارمندی که تعهد سازمانی قوی داشته باشد غیبت و تاخیر کمتری دارد و  موجب اثربخشی سازمان می شود( Selamat ; Nordin ; Anida Adnan ; 2013 : 567). افراد با داشتن ویژگی تعهد سازمانی ، توجه ویژه ای به اهداف و ارزش های سازمان دارند ، تمایل به انجام کار سخت برای سازمان و تمایل به ادامه به عنوان یک عضو از سازمان دارند ، چنین افرادی امیدوار و فعال به انجام نقش در سازمان هستند و تمایل به صرف انرژی بیش از حد مورد نیاز شرح شغلی و انجام رفتارهایی که برای سازمان مفید است ،  هستند و دارای گذشت شخصی به نفع سازمان می باشند ، ونیر[۱] ( ۱۹۸۲ ) و پنگ چیو[۲] (۲۰۱۰) تعهد را مسئول رفتارهایی می دانند که موجب تشویق و یا تبیه فرد می شود( Megdy atteya ; 2012 : 107) . در صورت بالا بودن تعهد سازمانی ، مقدار تولید و قابلیت کارایی کارکنان افزایش می یابد و درک فرایند ایجاد تعهد برای سازمانها موجب بروز نوآوری در بین کارکنان ، ماندگاری بیشتر در سازمان و قدرت رقابت زیادتر سازمان می شود و در عین حال جامعه نیز از بهره وری بیشتر سازمان ها بهره مند خواهند شد( پور سللطانی زرندی  و  امیرجی  نقندر ؛ ۱۳۹۲ : ۱۲۸ ) . تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی رابطه مثبتی با  کار و تلاش ، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی و رابطه منفی با  گردش شغلی( Tang ; Liu ; Oh ;  Weitz ; 2013 : 1)  و تمایل به ترک  شغل دارد (دعایی و عزیزی ؛  ۱۳۹۱ :  ۳۷).

 

۲-۴-۶ پیامد های منفی تعهد سازمانی

تعهد سازمانی  در سازمان ها به انواع تعهد تقسیم می شود که در میان تعهد خویشتن مدارانه و تعهد گروهی در حد افراط  برای سازمان مضراتی ایجاد می کند که در زیر به بیان آن خواهیم پرداخت.

تعهد خویشتن مدارانه :  تعهد خویشتن مدارانه از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود ومعمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتربینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند ، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی وناسازگاری آن با منافع سازمان ، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند

تعهد گروهی: تعهد گروهی  وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. آثار زیانبار گروه اندیشی می تواند شامل مواردی هم چون:   توهم آسیب ناپذیری ،  گریز از نقدمنطقی ، اجتناب از ارزیابی ، یک سونگری و تعصب گروهی ، کلیشه سازی غیرمعقول ، اعمال فشاربر اعضاء، اغماض لغزش ها ، توافق جمعی بی منطق ، نادیده گرفتن اطلاعات مخالف ، مسدودکردن سایر مجاری اطلاعات و تعصب روی کارکرد گذشته و تصمیمات اتخاذ شده باشد ( رضایی ؛  ۱۳۸۵:  ۷۸).

اشاره به این نکته نیز مهم است که سطح بالای تعهد ممکن است برخی اوقات موجب نادیده گرفتن و کوری کارکنان نسبت به مشکلات اخلاقی سازمان شود Faruk ÜNAL  ;  ۲۰۱۳ :  ۲۴۷) ).

 

۲-۴-۷ جمع بندی

در جمع بندی از این بخش باید بیان نمود که امروزه تعهد سازمانی به عنوان نگرشی که موجب حس وابستگی و تعلق خاطر  کارکنان نسبت به  سازمان می شود مورد توجه پژوهشگران قرار دارد ،  چرا  که امروزه سازمان ها به دنبال جذب افرادی هستند که در همه شرایط به ویژه زمانی که سازمان دچار چالش می گردد پشتوانه محکمی برای سازمان و یاری گر آن باشند . محقق برای سنجش تعهد سازمانی  از مدل جاورسکی و کوهلی [۳] (۱۹۹۳) و مودای[۴] و همکاران  ( ۱۹۷۹) استفاده کرده است . هدف از انتخاب این مدل سنجش میزان اعتقاد و قبول اهداف و ارزش های سازمان ، تمایل به اعمال تلاش قابل توجه به عنوان نماینده ای از سازمان و تمایل قوی به حفظ عضویت در سازمان کارکنان  شرکت سهامی آب منطقه ای گیلان است.

۱۵۴ Weiner

۱۵۵ Peng chiu

۱۵۶ Jaworski & Kohli

۱۵۷  Mowday

Related articles

مفهوم رقابت در بازار:پایان نامه درباره رقابت در بازار

  رقابت در بازار بازار عبارت است از: «محلی برای مبادلات بالقوه»؛ برای مثال تصور کنید نقاشی هنرمند مدت یک ماه برای خلق یک تابلو وقت می‌گذارد. گاهی مفهوم بازار، مبادله منابع یا دادو ستدهایی است که الزاما با پول سروکار ندارد؛ برای مثال در بازار انتخابات، داوطلب نمایندگی مجلس قولها و وعده هایی برای […]

Learn More

هدف مدیریت عملکرد،پایان نامه مدیریت دانش و عملکردکارکنان

هدف مدیریت عملکرد مدیریت عملکرد وسیله‌ای برای رسیدن به نتایج بهتر از طرف اجزای سازمان، تیم‌ها و کارکنان آن از طریق اداره و فهم عملکرد در قالب یک چارچوب مقرر از اهدای طرح­ریزی شده، استانداردها و شایستگی‌هامی‌باشد و فرآیندی است برای ایجاد درک مشترک در مورد آنچه که به دست می‌آید. نظریه‌ای است جهت مدیریت […]

Learn More

اقامت اسپانیا-مهاجرت به اسپانیا

کارت اقامت اسپانیا موردی است که هر کسی که قصد مهارج به اسپانیا را داشته باشد به دنبال آن است. اقامت اسپانیا هم مانند کشورهای دیگر، قوانین و اصول خودش را دارد. اقامت می تواند موقت یا دائمی باشد که بسته به نیاز و تقاضای شما، ویزای مخصوص آن برایتان صادر می شود. برای اقامت […]

Learn More