نسبت به عواطف خود احساس مسئولیت داشته و آن را پذیرا هستند؛
از احساسات خود در تصمیم‌گیری‌های‌شان استفاده می‌کنند؛
به احساسات دیگران احترام می‌گذارند؛
همواره احساس می‌کنند که سرشار از انرژی بوده و کم‌تر عصبانی می‌شوند؛
برای احساسات دیگران ارزش قائل هستند؛
سعی می‌کنند از احساسات منفی خود، درس گرفته و به شیوه‌ای مثبت به آن می‌نگرند؛
به نصیحت کردن، کنترل کردن، انتقاد و یا سرزنش و قضاوت دیگران نمی‌پردازند؛
۱۰) از افرادی که به احساسات و عواطف آن‌ها احترام نگذاشته و برای آن‌ها ارزش قائل نیستند، دوری می‌کنند.
هوش هیجانی در مدیریت و کاربردهای آن
ادبیات مدیریتی بیان‌گر آن است که مهارت‌های مدیریتی در کل و هوش هیجانی به طور خاص، نقش تعیین کننده‌ای در موفقیت مدیران در محیط‌های کاری دارند (رهنورد و جویبار، ۱۳۸۷). گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده‌های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده‌های مدیریتی اهمیتی حیاتی می‌یابد. آن‌ها مدعی هستند هوش عاطفی تا حدود ۵۸ درصد، بهترین‌ها را در موقعیت رهبری ارشد از ضعیف‌ترین‌ها جدا ساخته و مشخص می‌کند. زیرا شرایطی که در راس سلسله مراتب سازمانی به وجود می‌آیند، سریع‌تر گسترش می‌یابند چرا که هر کس به مدیر و فرد بالادست خود نگاه می‌کند.افراد زیردست رفتارهای عاطفی و هیجانی خود را از مدیران می‌آموزند، به همین علت هوش هیجانی از اهمیت زیادی برای یک مدیر برخوردار است (بابایی و مومنی، ۱۳۸۴). اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند.
مدیرانی که دارای بهره هوش بالایی هستند، لزوماً مدیران موفقی نیستند هر چند بهره‌ی هوشی بالا، یکی از عوامل موثر در مدیریت کارآمد و اثربخش محسوب می‌شود، اما عوامل دیگری نیز تاثیرگذارند که هوش هیجانی یکی از آن‌ها است (Schumacher et al., 2009). هوش هیجانی مدل رفتاری جدیدی است، زیرا اصول آن، راه جدیدی را برای شناخت و ارزیابی رفتار افراد، سبک مدیریت، گرایش‌ها و مهارت‌های بین فردی پیش رو می‌گذارد. هوش هیجانی عامل مهمی در برنامه‌ریزی منابع انسانی، انتخاب و گزینش، بهبود مدیریت، روابط با مشتریان و طراحی شغل محسوب می‌شود. طرفداران هوش هیجانی استدلال می‌کنند که هوش متعارف (شناختی) در موفقیت افراد نقش بسیار محدودی دارد، در حالی که هوش هیجانی آن‌ها را قادر می‌سازد موفقیت بیش‌تری کسب کنند. چه بسا افرادی که از نظر علمی بسیار می‌درخشند، اما از نظر اجتماعی و روابط میان فردی بسیار ضعیف هستند. گلمن هوش هیجانی را بعنوان بهترین عامل پیش‌بینی کننده موفقیت در زندگی معرفی کرد که هر کسی می‌تواند به آن دست یابد و می‌توان آن را یک خصیصه شخصیتی به حساب آورد.
صاحب نظرانی که به بررسی هوش هیجانی پرداخته‌اند، معتقدند که هوش هیجانی می‌تواند کاربردهای زیادی در وظایف مدیریت سازمان چون رهبری و هدایت دیگران، زندگی شغلی و زندگی خانوادگی، تعلیم و تربیت، سلامت روانی و … داشته باشد. یکی از اساسی‌ترین مسائل زندگی مدرن امروزی مربوط به حل مسائل و مشکلات انسانی است. هوش هیجانی مدعی است که می‌تواند حداقل برخی از مسائل و مشکلات زندگی بشر امروزی را حل و فصل نماید. در این قسمت به بعضی از کاربردهای هوش هیجانی اشاره می‌شود (زارعی‌متین، ۱۳۹۲):
ارتباط هوش هیجانی و رویدادهای دارای فشار: افرادی که از هوش هیجانی بالا برخوردارند، بهتر می‌توانند حوادثی را که بار فشار عصبی دارند و ناخوشایندند اداره کنند. برعکس افرادی که از این نظر نمره پایین دارند، در برابر حوادث مذکور واکنش‌های دلسردکننده‌تری از خودشان نشان می‌دهند و بیش‌تر دچار ناامیدی می‌گردند؛
نقش هوش هیجانی در تفکر و رفتار اجتماعی: احساسات و عواطف بر افکار و رفتار تاثیر می‌گذارد. مطالعه هوش هیجانی آگاهی از این موضوع است که چگونه حالات عاطفی بر افکار و رفتارهای ما تاثیر می‌گذارد. عاطفه و هیجان می‌تواند هم بر فرآیند تفکر و چگونگی برخورد ما با اطلاعات اجتماعی اثر بگذارد و هم برمحتوای تفکر، قضاوت‌ها و رفتارمان. براساس تحقیقات جدید ممکن است تسهیل کننده یا مختل کننده‌ی تفکر موثر واکنش‌های ما باشد که هرکدام از این موارد به شرایطی که در آن قرار می‌گیریم، بستگی دارد. عواطف منفی شدید می‌تواند آثار ناتوان کننده و مخربی بر تفکر داشته باشد. افراد در حالت خلق مثبت در مقایسه با زمانی که در حالات خلق منفی قرار دارند، به شیوه‌ای دوستانه، ماهرانه و سازنده‌تر رفتار می‌نمایند؛
ارتباط بین هوش هیجانی و خودشکوفایی: تحقیقات قابل توجهی در مورد ارتباط هوش هیجانی و خودشکوفایی انجام گرفته است و به طور خلاصه بیان می‌کند که افرادی که هوش هیجانی آن‌ها بالا است، بیش‌تر در جهت خودشکوفایی تلاش می‌کنند. هم‌چنین، تاثیر هوش هیجانی در خودشکوفایی بیش‌تر از هوش شناختی است؛
هوش هیجانی و پیشرفت شغلی: مدیریت عواطف یعنی درک و اداره‌ی عواطف خود و دیگران. چگونگی مدیریت عواطف در محیط کار می‌تواند تاثیر زیادی بر عملکرد و رضایت شغلی افراد دیگر داشته باشد. هم‌چنین، مهارت‌های عاطفی و اجتماعی تاثیر مهمی بر احراز شغلی دارند که طالب آن‌ها هستند. مدیریت عواطف حتی در موفقیت برای مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد. هم‌چنین، هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در پیشرفت
| دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است |
شغلی داشته باشد.
بخش دوم
اعتماد سازمانی
۲-۲-۱) مقدمه
اعتماد[۶۲] واژه‌ای است که در هاله‌ای از ابهامات مفهومی قرار گرفته است. زیرا به عنوان محوری اصلی در جامعه‌‌شناسی، به اندازه‌ی سایر مباحث بدان توجه نشده است با این حال اعتماد در تمام تعاملات اجتماعی حضور دارد. اعتماد برای زندگی بشر و روابط او امری اساسی است. اعتماد پایه‌ای است که افراد، زوج‌ها، دوستان، شرکاء و ملت‌ها می‌توانند زندگی‌ها و همکاری‌های معنی‌دار و رضایت بخش و رشد روز افزون‌شان را روی آن بنا نهند. هر چه وابستگی متقابل در این روابط بیش‌تر باشد، اهمیت اعتماد برای آن‌ها حیاتی‌تر است (رضایی‌کلیدبری و همکاران، ۱۳۹۰). از این رو می‌توان گفت که اعتماد در شکل‌گیری و حفظ روابط اجتماعی نقش مهمی بازی می‌کند (لگزیان و همکاران، ۱۳۸۷) چرا که وقتی اعتماد افزایش می‌باید، سرعت بیش‌تر می‌شود و هزینه‌ها کاهش می‌یابند و وقتی اعتماد کاهش می‌یابد، سرعت کم می‌شود و هزینه‌ها افزایش پیدا می‌کنند (Rawlins, 2007). برخی از صاحب‌نظران مدعی هستند که اعتماد نوعی ساز و کار انسجام دهنده است که وحدت را در سیستم‌های اجتماعی ایجاد و حفظ می‌کند و به مثابه‌ی پدیده‌ای است تسهیل‌گر که باعث بهره‌وری بیش‌تر سازمان‌ها می‌شود. اعتماد، به عملکرد اثربخش منجر می‌شود زیرا تبادل اطلاعات مرتبط و متناسب بین شهروندان و سازمان‌ها را تشویق می‌کند (الوانی و دانایی‌‌فرد، ۱۳۸۰). امروزه اغلب ما موافق این تعبیر هستیم که وجود اعتماد مولفه اصلی تمامی روابط اجتماعی پایدار است. هم‌چنین دلایل اجتماعی متعددی وجود دارند که موجب می‌شود بستگی و مناسبت عوامل فرهنگی و به خصوص مساله اعتماد بارز شوند. اعتماد بر تمامی روابط انسانی حضوری دائمی و اجتناب ناپذیر دارد و بدون عنصر اعتماد و معنای مشترک، برقراری روابط اجتماعی پایدار امکان پذیر نیست.
هم‌چنین یکی از نیازهای اساسی کارکنان در سازمان، برقراری ارتباط میان آنان و مدیر است. وجود سطوح بالای اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه‌های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم‌های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه‌های درونی خواهند بود. با توجه به این که ایجاد اعتماد، موجب اثربخشی سازمان و کاهش هزینه‌های ارزیابی و کنترل می‌شود، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می‌شود نیز ضروری است (خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸). چرا که اعتماد در یک جامعه مانند شیرازه‌ای است که افراد یک جامعه را به هم پیوند می‌دهد و از انفصال و پراکندگی آن‌ها جلوگیری می‌کند. در بررسی انحرافات و مسائل اجتماعی، اعتماد مقوله‌ای حائز اهمیت است و ریشه‌ی بسیاری از مسائل و انحرافات در یک جامعه را می‌توان در بی‌اعتمادی افراد به یکدیگر، و بی‌اعتمادی به ساختار سیاسی جامعه، پیدا کرد. به همین منظور بدیهی است تا ابتدا به معنا و مفهوم اعتماد پرداخته شود.
۲-۲-۲) اعتماد
محققان متعددی از رشته‌های گوناگون علمی به تعریف اعتماد پرداخته‌اند و بسیاری از آنان معتقدند که اعتماد واژه‌ای است با معنای بسیار (لگزیان و همکاران، ۱۳۸۷). در همین راستا، کافتا[۶۳] (۲۰۰۷) اشاره می‌کند که اعتماد ۱۷ معنی متفاوت دارد (Cofta, 2007). هم‌چنین تعاریف اعتماد هم در بین رشته‌های گوناگون مانند (روانشناسی، جامعه شناسی و اقتصاد) و هم در سطح تحلیل (فردی، سازمانی، اجتماعی) متفاوت است.
در تعریفی که از اعتماد ارائه گردیده عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می‌دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش‌بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. اعتماد مهم‌ترین انگیزه‌ای است که افراد را به داشتن روابط دو سویه یا چند سویه تشویق می‌کند. حتی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی، اعتماد را حسی می‌دانند که منجر به تعاون و همکاری می‌شود و فقط در این حالت است که انسان‌ها در عین تفاوت‌ها قادر به حل مشکلات خواهند بود. اعتماد یک حالت روانی است که شامل قصد و نیت پذیرفتن متکی بر انتظارات مثبت نیات یا رفتار دیگران می‌شود (رضایی‌کلیدبری و همکاران، ۱۳۹۰).
بررسی ادبیات موجود، بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد. تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به شرح زیر است:
اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی‌ها یا خصایص یک شخص یا سازمان؛
پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن؛
باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان؛
داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان؛
صداقت، درستی و وفاداری (الوانی و دانایی‌‌فرد، ۱۳۸۰).
اعتماد ابزاری است برای صرفه‌جویی در قدرت زیرا حضور اعتماد، نگرانی، شک و نیاز به مراقبت و کنترل را کاهش می‌دهد. اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران و عاملی کلیدی در روابط متقابل نوین است. اعتماد نوعی ساز و کار انسجام دهنده است که وحدت را در نظام اجتماعی ایجاد و حفظ می‌کند. در حقیقت اعتماد بزرگترین تسهیل‌گر کارآیی سازمان است و حتی بهتر از اطلاعات است چرا که اطلاعات ممکن است زیاد باشند، ولی غنای آن به اعتماد و میزان سرمایه اجتماعی بستگی دارد. اعتمــاد پدیده چنــد وجهی است و بیان‌گـر تمایل بـه اثـرپذیری از گروه‌های دیگر است که این تمایل به اطمینانی مربوط می‌شود که از چهار جنبه زیر به وجود می‌آید:
- باور به قصد و نیت
مثبت طرف مقابل از لحاظ عدالت و نبود تبعیض؛ - باور به صلاحیت و توانمندی آن‌ها؛
